Переходим на эффективный контракт по правилам. Эффективный контракт Переход на эффективный контракт в доу приказ

Актуальный вопрос о переходе на эффективный контракт в учреждениях здравоохранения вызывает повышенный интерес и у профсоюзных активистов, и у кадровиков, и экономистов учреждений здравоохранения. Этой теме был посвящен организованный Теркомом профсоюза семинар, состоявшийся в конце 2013 года. Ф.Н.Кадыров, заместитель директора по экономическим вопросам ФГБУ «ЦНИИОИЗ», выступил с докладом «Эффективный контракт: новое в регулировании трудовых отношений в здравоохранении».Предлагаем вашему вниманию продолжение изложения рассмотренных Ф.Н.Кадыровым тем.

Причины внесения изменений в трудовой договор

В предыдущей публикации мы указывали, что, с точки зрения трудового законодательства, введение эффективного контракта – это внесение изменений в действующий трудовой договор. В соответствии с приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26 апреля 2013 г. № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» (далее – Рекомендации Минтруда) предполагается вносить изменения в трудовые договоры в одностороннем порядке по инициативе работодателя в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК): «В соответствии с частью второй статьи 74 ТК Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК Российской Федерации».

При этом изменения в трудовом договоре по инициативе работодателя допускаются только тогда, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены работодателем. У работодателя должны быть объективные причины невозможности сохранения существующих в настоящее время условий трудового договора. Например, он вводит новое (дополнительное) оборудование, а потребность в услугах, оказываемых при его помощи велика, что вынуждает перевести некоторых работников на другой график работы (вторая смена) и т.д.

Таким образом, работодатель должен не только указать причину изменений условий трудового договора, но и доказать, что прежние условия работы действительно невозможно было сохранить. То есть необходимо конкретизировать, какие именно причины являются основаниями для изменения условий трудового договора в данном конкретном случае. Их две: это изменения организационных или технологических условий труда. Поэтому уведомляя работника об изменениях условий труда, необходимо сообщить ему о причинах введения подобных изменений. В противном случае действия работодателя (администрации учреждения или органа власти в отношении руководителя учреждения) будут считаться незаконными.

Какие условия трудового действующего трудового договора с работником не могут быть сохранены?

Прежде чем коснуться вопроса о том, какие условия действующего трудового договора с работником не могут быть сохранены (будут изменены), рассмотрим, что такое условия трудового договора.

Из всех перечисленных в ст.57 ТК условий трудового договора однозначно меняются при введении эффективного контракта лишь условия оплаты труда. Это будет ключевым изменением в условиях трудового договора.

Также в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности, об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Итак, в рамках введения эффективного контракта будут изменены условия оплаты труда и уточнены обязанности работника (в части достижения показателей эффективности его деятельности и т.д.).

Могут поменяться и другие условия трудового договора (например, если введение эффективного контракта может совпасть с реорганизацией учреждения и т.д.).

Почему именно статья 74 ТК?

Закономерен вопрос о том, какие организационные или технологические условий труда неожиданно изменились настолько, что определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены? Вообще-то, данная статья ТК рассчитана на другие ситуации: замена оборудования, предполагавшего ручной труд, на автоматизированные системы и т.д. Но другой более подходящей статьи для ситуации внедрения эффективного контракта в ТК не нашлось.

Напомним, что статьей 74 не установлен исчерпывающий перечень того, что подпадает под понятие «изменение организационных или технологических условий труда». В ней говорится: «в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины )…».

Переход на эффективный контракт заставляет искать те самые «другие причины». При изменении трудового договора в одностороннем порядке работодатель обязан указать эти причины. Каковы же они? Прежде всего отметим, что ими не могут быть изменения условий оплаты труда, сами по себе, поскольку обусловливать изменение условий оплаты труда изменением условий оплаты труда – это логический замкнутый круг. Должны быть другие причины, вызвавшие необходимость как изменения условий оплаты труда, так и уточнение должностных обязанностей.

Далее. Нужно обосновать изменения, вносимые в трудовой договор с точки зрения их неотвратимости. Для этого целесообразно сослаться на распоряжение Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. №2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-18 годы», а также на др. связанные с введением эффективного контракта нормативные правовые акты.

Именно в этом документе содержатся причины, по которым определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Этими причинами является установление для работников показателей и критериев оценки эффективности их деятельности.

Именно появление этих показателей и критериев ведет к необходимости изменения условий оплаты труда и уточнению должностных обязанностей в трудовых договорах.

Процедура изменения трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК

Процедура изменения трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК в принципе не является очень сложной. Специалисту кадровой службы необходимо подготовить два экземпляра уведомления с предупреждением об изменении существенных условий договора. При этом в уведомлении необходимо не только указать изменения трудового договора, которые предусматривает работодатель, но и причины, являющиеся основанием для введения таких изменений.

Один экземпляр выдается на руки работнику, на другом, оставшемся в учреждении, работник должен будет расписаться в получении своего экземпляра.

Сотрудник может не выразить сразу согласие или нежелание работать на новых условиях. Если речь идет об изменении условий трудового договора достаточно большого количества работников, то в конечном итоге сотрудник отдела кадров может забыть, кто согласился на новые условия работы, а кто от них отказался. Тем более что нежелание работать в соответствии с новыми условиями трудового договора зачастую выражается работниками в устной форме. Поэтому лучше сразу при предупреждении работника об изменении условий труда предложить ему соответствующие вакансии. Это должны быть все вакансии учреждения — как соответствующие квалификации работника, так и вакансии, которые ниже его квалификации. Исключение составляют только те вакансии, которые находятся в другой местности. Их учреждение обязано предлагать, если это предусмотрено коллективным договором или соглашением. При этом следует помнить, что вакансии должны соответствовать состоянию здоровья сотрудника. Поэтому можно подготовить либо отдельный документ в двух экземплярах (на том, что останется у администрации на руках, работник должен расписаться в получении), либо можно предложить вакансии уже в самом уведомлении об изменении условий трудового договора. При этом можно использовать примерно следующую формулировку: «В том случае, если Вы откажетесь от продолжения работы на новых условиях, мы можем предложить вам следующие, имеющиеся в учреждении на настоящий момент вакансии…».

Соответственно, если работник не согласен на изменение условий трудового договора, но готов на перевод, последний оформляется в стандартном порядке. Если ни новые условия труда сотруднику не подошли, ни подходящей должности, на которой он хотел бы работать, не нашлось, необходимо уволить сотрудника по п. 7 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Если же работник согласен работать на новых условиях, то спустя два месяца после получения им уведомления необходимо подписать с ним дополнительное соглашение к его трудовому договору.

Уведомление об изменении условий трудового договораtc «Уведомление об изменении условий трудового договора»

Письменное уведомление составляется, как обычно, в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой остается у работодателя. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в получении уведомления, проставив дату. Если работник отказывается расписаться, его отказ актируется. Акт об отказе от получения уведомления или от подписи на нем может быть составлен как отдельный самостоятельный документ по всем правилам делопроизводства, а может быть сделан в упрощенной форме прямо на уведомлении.

Согласие или отказ работника могут быть сформулированы работником прямо на уведомлении (на экземпляре работодателя), либо путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. Но это возможно только тогда, когда работник принимает решение сразу же, не раздумывая. Закон не уточняет, когда именно работник должен дать ответ, поэтому вполне возможно, что на раздумья ему понадобятся именно два месяца и в последний день он сообщит работодателю о своем решении. В таком случае это решение может быть оформлено в виде заявления о согласии или отказе от работы в соответствии с новыми условиями трудового договора. Выражение согласия, опять-таки может быть оформлено путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.

По логике закона отсутствие возражений со стороны уведомленного работника говорит о том, что он согласен на изменение условий договора. Между тем одна только подпись об ознакомлении не означает согласия, и в суде работник может заявить об этом. На случай возможного спора администрации учреждения следует позаботиться, чтобы работник расписался не только о том, что извещен об изменениях, но и о том, что согласен на продолжение работы в таких условиях.

Итак, если работник соглашается на продолжение работы, с ним заключается дополнительное соглашение, в котором должны быть зафиксированы все произошедшие изменения в трудовом договоре.

Условия, которые необходимо соблюсти для того, чтобы увольнение работника по п. 7 ст. 77 ТК было правомерным:

3) в учреждении нет вакансий, подходящих ему.

1) работник предупрежден о предстоящих изменения за два месяца;

2) он отказался от продолжения работы;

3) ему предложена другая подходящая ему работа;

4) получен отказ работника от предложенной работы.

Документирование может осуществляться в следующем порядке:

А. В случае отсутствия вакансий, подходящих работнику с учетом его квалификации и состояния здоровья.

1. Работнику вручается письменное уведомление об изменении через два месяца существенных определенных трудовым договором параметров. В уведомлении должно быть четко указано, какие конкретно условия будут изменены и как именно и когда это произойдет (не ранее чем через два месяца).

2. На экземпляре уведомления, остающемся у работодателя, работник расписывается: «Уведомление получено (дата), подпись, расшифровка».

3. На этом же экземпляре уведомления или отдельным заявлением работник сообщает работодателю о своем отказе продолжать работу в новых условиях.

4. Работодатель издает приказ об увольнении работника, в котором указывается основание увольнения и фиксируется факт отсутствия подходящей вакансии, например: «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора и отсутствием подходящих с учетом квалификации и состояния здоровья вакансий (пункт 7 статьи 77 ТК)».

Основание:

1. Приказ о ведении новой формы трудового договора в рамках внедрения эффективного контракта от (дата) №… (формулировка приказа примерная)

2. Уведомление от (дата) № …

Б. В случае отказа от предложенной работы.

1. Работнику под расписку вручается уведомление об изменении условий трудового договора.

2. Работник пишет (на уведомлении или в форме заявления) отказ от продолжения работы.

3. Ему вручается список вакансий с указанием должностей (профессий) и размера заработной платы.

4. Работник в письменной форме выражает свой отказ от предложенных вакансий (или составляется акт об отказе).

5. Издается приказ об увольнении работника, в котором указывается основание увольнения и фиксируется факт отказа от предложенной работы: «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора и отказа от предложенной работы, пункт 7 статьи 77 ТК».

Основание:

1. Приказ о ведении новой формы трудового договора в рамках внедрения эффективного контракта от (дата) №… (формулировка приказа примерная).

2. Уведомление от (дата) № …

3. Отказ от продолжения работы от (дата).

4. Список вакансий на (дата).

5. Отказ от предложенной работы от (дата).

Не лишним будет напомнить, что изменения условий трудового договора, которые введены в соответствии со ст. 74 ТК, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором и соглашениями. Таким образом, работодатель не вправе предлагать работнику изменение условий труда, если они ухудшают положение работника по сравнению с условиями и гарантиями коллективного договора и действующих в отношении данного работодателя соглашений о социальном партнерстве (отраслевых, территориальных и др.).

Всегда ли необходимо уведомлять работника о переходе на эффективный контракт за 2 месяца?

Введение эффективного контракта должно осуществляться в рамках ТК. Мы уже говорили о том, что Рекомендации Минтруда предполагают введение эффективного контракта в соответствии со статьей 74 ТК (в одностороннем порядке по инициативе работодателя). Но ведь имеется еще статья 72 ТК (кстати, основная в части внесения изменений в трудовой договор). Она предполагает: «Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме».

Поэтому можно осуществить следующую процедуру. Работник приглашается в отдел кадров и до него доводится информация о том, что в соответствии с целым рядом нормативных документов (они должны быть перечислены) по всей стране осуществляется перевод работников бюджетной сферы на эффективный контракт. В связи с этим работнику предлагается подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, вступающее в силу с какой-либо конкретной даты и дается для ознакомления данный документ.

В случае если работник подпишет дополнение к трудовому договору, внесение изменений в трудовой договор считается произведенным в соответствии со статьей 72 ТК, то есть по соглашению сторон. Никакого предупреждения за два месяца в данном случае не требуется. Отметим, что внесение изменений в трудовой договор не обязательно привязывать к 1 числу месяца, но это может вызвать сложности в расчете значений выплат стимулирующего характера по разным критериям (до и после внесений изменений в трудовой договор).

Если же работник не согласился с предложением добровольно подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, ему вручается уведомление об изменении трудового договора в соответствии со статьей 74 ТК и выполняется описанная выше процедура применительно к данной статье.

В настоящее время понятие эффективный контракт присутствует в законодательных актах, касающихся усовершенствования системы начисления заработной платы работников бюджетных и государственных организаций. Также разработана примерная форма трудового договора – эффективного контракта.

Понятие эффективного контракта

Эффективный трудовой контракт представляет собой более подробную форму трудового договора, в которой должна быть расписана не только рабочая функция, но и критерии оценки качества и оплаты работы.

Это нововведение затрагивает только те организации, работники которых получают заработную плату из бюджета.

Чем отличается эффективный контракт от трудового договора

Главное отличие эффективного контракта от трудового договора состоит в том, что в законодательных нормах, его регулирующих, четко указаны расширенные требования, которые отсутствуют в статье 57 ТК РФ. В форму эффективного контракта должна быть включена следующая информация:

Детально расписанные обязанности для каждого сотрудника в самом тексте договора.
Подробное описание системы начисления оплаты за труд в зависимости от сложности, выработки, качества и т.д.
Указаны все критерии и нормы, по которым будет оцениваться труд того или иного человека.

Эффективный трудовой договор – документ, который регулирует трудовые отношения между сторонами, но в нем больше информации, которая защищает права сотрудника и стимулирует его трудиться более качественно. Может оформляться на базе имеющегося трудового договора, но с обязательным включением в него вышеперечисленных требований.

Переход на эффективный контракт

Введение эффективного контракта может быть осуществлено следующим образом:

Подписание новой разработанной формы эффективного контракта со вновь принимающимися на работу людьми.
В отношении тех, с кем уже заключен трудовой договор, эффективный контракт не перезаключают, а составляют и подписывают дополнительное соглашение к действующему документу.

Перед тем, как начать заключать новые договора, необходимо разработать локально-нормативные документы, которые будут регулировать все новые требования, также должна быть сформулирована и утверждена форма эффективного контракта.

Внедрение эффективного контракта в образовании

Одна из отраслей, где сейчас активно вводятся данные изменения – это учебные учреждения. Переход на эффективный контракт в образовании предполагает проведение нескольких обязательных мероприятий.

План мероприятий по переходу на эффективный контракт

Для начала разрабатывается и утверждается план мероприятий для перехода на новый контракт. В нем указывают, что необходимо сделать для того, чтобы иметь возможность включить в форму нового договора обязательные требования. К ним могут относиться:

Разработка положений о начислении стимулирующих надбавок и критериях их расчета.
Необходимость разработать бланк контракта или дополнительного соглашения для уже работающих и т.д.

В плане должны быть указаны конкретные сроки и ответственные за выполнение мероприятий.

Приказ о переходе на эффективный контракт: образец

После того, как все необходимые положения сформулированы и утверждены, издается приказ о переходе на эффективный контракт в образовании. Составляется он в свободной форме и может:

Утверждать трудовой договор – образец эффективного контракта, который будет использоваться в дальнейшем.
Регулировать порядок заключения дополнительных соглашений.
Регулировать порядок уведомления работников и их ознакомления с новыми локально-нормативными документами и т.д.

Как правило, работников нужно предупредить о предстоящих нововведениях, то есть ознакомить с приказом не меньше, чем за два месяца.

Эффективный контракт в образовании: образец заполнения

Образец эффективного контракта в образовании скачать можно ниже. Подытожим. Эффективный контракт – это форма трудового договора, содержащая более подробные описания условий, куда в обязательном порядке включаются сведения о том, по каким критериям будут рассчитываться стимулирующие выплаты трудящимся-бюджетникам.

Эффективный контракт — это один из ключевых элементов системы финансовой мотивации, построенной на поощрении специалистов за качественно выполненную работу. Для его разработки и внедрения необходимо выполнить ряд обязательных условий.

Такой вид оформления трудовых отношений, например, с научными сотрудниками и другими работниками бюджетной сферы, используется государственными учреждениями на основании Указа Президента РФ № 597 от 07.05.2012 и Распоряжения Правительства № 2190-р от 26.11.2012.

Помимо стандартных разделов, используемых в формах обычного трудового соглашения, в документе необходимо отразить подробную информацию:

о трудовых функциях и обязанностях;
полном доходе сотрудника, включая все виды дополнительных выплат к окладу;
видах социальной поддержки работника.

Поскольку каждый работник должен понимать, каким образом формируется его доход, эффективный договор содержит описание условий, при которых специалист может получить стимулирующие выплаты, и по каким показателям оценивается достигнутый результат.

Образец

Форма контракта близка по своей структуре к трудовому договору, но имеет свои отличия в части:

подробности изложения обязанностей, при описании которых необходимо обращаться к профессиональным стандартам в случаях, предусмотренных законодательством;
наличия показателей оценки результативности труда;
указания на размер, периодичность и условия начисления стимулирующих выплат в соответствии с показателями оценки результативности;
описания норм выработки, если они предусмотрены для профессии или должности.

Примерная форма трудового договора — эффективного контракта включает в себя:

общую часть с описанием предмета договора;
перечень обязательств, которые берут на себя работник и работодатель;
полное описание системы оплаты труда для должности с указанием показателей для расчета;
рабочее время и периоды для отдыха;
условия по социальному страхованию;
ответственность обеих сторон;
условия расторжения.

Алгоритм перехода

Переход на эффективный контракт бюджетных учреждений возможен только при условии проведения в организации подготовительных мероприятий и разработки необходимых документов.

Поэтапно переходный период строится следующим образом.

Этап 1. Подготовка плана мероприятий по переходу с обычного трудового контракта на новую форму, разработка Положения о переходе.

Этап 2. Организация комиссии для разработки Положений об оплате труда и о новой форме договора, показателей для оценки результативности, форм договора и соглашения с сотрудниками, утверждение Положения о работе комиссии, ее целях и задачах.

Этап 3. Разработка комиссией документов, необходимых для перехода.

Этап 4. Издание приказа, в который включена программа перехода и Положение об эффективном контракте, образец уведомления работника, документы, разработанные на этапах 2 и 3. Утвержденная форма приказа о переходе на эффективный контракт отсутствует в законодательной базе, и его нужно оформлять в соответствии с общими требованиями к приказами, издаваемыми в организации.

Этап 5. Информирование сотрудников об изменениях через уведомление, направляемое не позднее чем за два месяца до начала перехода. Образец уведомление о введении эффективного контракта можно скачать в конце статьи.

Этап 6. Введение в действие разработанных документов, размещение их на сайте организации.

Этап 7. Заключение дополнительных соглашений с работающим персоналом организации.

Уведомление о введении эффективного контракта

Для полноценного информирования работников о будущих изменениях в состав документа должна быть включена следующая информация:

обоснование введения новой формы трудового договора с опорой на законодательную базу, на основании которой производятся изменения;
краткое пояснение, определение эффективного контракта;
пояснение об изменении оплаты труда и возникающих в связи с этим изменениях условий трудового соглашения;
информирование о том, какие дальнейшие действия должны последовать со стороны предприятия, если работник не готов принять новые условия.

Документ составляется в двух экземплярах — по одному для каждой из сторон, подписывается руководителем организации и работником при получении.

Образец соглашения

Для реализации задачи внедрения новой формы трудового договора необходимо подписать с работающими специалистами доп. соглашение, в которое должна быть включена следующая информация:

причины внесения изменений в документ со ссылкой на Программу перехода;
функции и должностные обязанности, если они не были подробно указаны в ранее заключенном договоре;
показатели, по которым оценивается продуктивность работника;
правила начисления дополнительных выплат — стимулирующих и компенсационных;
виды и формы социальной поддержки.

Напомним, что уведомление работника государственного (муниципального) учреждения о переходе на новые условия необходимо вручить не менее чем за 60 дней, или два месяца.

Что делать, если работник отказывается

В случае отказа работником подписать новую форму документа он может быть уволен в соответствии со ст. 77 ТК РФ .

Неправомерным такое увольнение будет в случае, если:

работника не уведомили за 2 месяца о том, что условия будут изменены;
ему не была предложена должность, соответствующая его квалификации и опыту.

С вновь принимаемыми сотрудниками трудовые отношения начинаются с заключения эффективного контракта, уведомление о переходе на эффективный контракт в образовании (например) новому работнику давать не надо.

Что такое эффективный контракт и чем он отличается от обычного трудового договора? Как перевести сотрудников на новую форму договора? Мы расскажем, что значит «эффективность» и как правильно оформить документы.

В 2012 году Правительство РФ приняло Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда для работников госучреждений: медиков, ученых, педагогов и др., рассчитанную до 2019 года (Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р). Одним из важнейших пунктов программы является эффективный договор, или контракт (ЭК) с сотрудниками. Задача этого документа — сделать оплату труда максимально обоснованной и справедливой, установив для каждого сотрудника индивидуальные мотивирующие показатели производительности труда и критерии поощрения.

Чем ЭК отличается от трудового договора?

ЭК — это тот же самый эффективный трудовой договор, но более подробный и детализированный, как следует из Распоряжения № 2190-р. ЭК должен содержать следующие условия:

конкретизированная трудовая функция и подробный перечень должностных обязанностей;
условия оплаты труда, в т.ч. стимулирующие выплаты;
показатели и критерии оценки эффективности деятельности в привязке к стимулирующим выплатам;
размер поощрения за коллективные результаты труда;
меры социальной поддержки.

Обычно обязанности сотрудника прописаны в должностной инструкции, а условия о стимулирующих выплатах — в локальных актах организации. В п. 13 Рекомендаций Минтруда по оформлению перехода на ЭК (утв. Приказом от 26.04.2013 N 167н) сказано, что не следует ограничиваться отсылкой к ЛНА организации по вопросам компенсационных и стимулирующих выплат, а критерии производительности труда работника предлагается формулировать в баллах, процентах и т.п.

Не стоит использовать и размытые формулировки вроде «добросовестное исполнение обязанностей», «интенсивность труда», «качественное выполнение работы» и т.п. Эффективный контракт с научными сотрудниками (2017), а также с медперсоналом, учителями и прочими госслужащими должен быть максимально конкретным, иначе он будет противоречить Распоряжению № 2190-р.

Переход на эффективный контракт

Процедурные моменты перехода на ЭК отражены в Рекомендациях Минтруда, утв. приказом № 167н от 26.04.2013. Это возможно сделать двумя способами:

в порядке ст. 74 ТК РФ , направив сотрудникам уведомление о переходе на новый тип документа за два месяца;
в порядке ст. 72 ТК РФ , подписав с работниками дополнительные соглашения к ранее заключенным договорам.

С новыми же сотрудниками можно сразу заключать ЭК.

Примерная форма трудового договора (эффективного контракта) содержится в Распоряжении № 2190-р (Приложение № 3) (шалон можно скачать в конце статьи). Некоторые ведомства как на федеральном уровне (Минздрав, Минкультуры), так и на уровне субъектов РФ приняли методические рекомендации по разработке критериев эффективности. Соответственно, ваше учреждение должно учесть эти рекомендации «сверху» и дополнительно разработать свои показатели. Многие учреждения в связи с этим издают положение об эффективном контракте, отражая в нем характерные для конкретной организации критерии оценки сотрудников и методику начисления стимулирующих выплат. Кроме того, все нюансы выплат сотрудникам обычно отражаются в таких локальных нормативных актах, как Положение об оплате труда и Коллективный договор. Все эти документы должны быть своевременно актуализированы (в них нужно внести изменения), тогда у инспекторов Государственной инспекции по труду не возникнет нареканий в входе любой проверки: плановой или внеплановой. Практика показывает, что вся документация, содержащая сведения о выплатах, является самым излюбленным объектом проверки инспекторами ГИТ.

Оформляем документы

После того как ваше учреждение разработало и утвердило показатели эффективности и формы договоров с работниками, следует издать приказ о переводе на ЭК. Обязательно сошлитесь на Распоряжение 2190-р, ведь именно оно и есть те самые «другие причины», о которых сказано в ч. 1 ст. 74 ТК РФ.

Образец приказа о переходе на эффективный контракт:

Если в учреждении уже введены показатели в соответствующем положении об ЭК, в приказе нужно сослаться на это положение.

Теперь на основании приказа уведомляем сотрудников.

Образец уведомления о введении эффективного контракта.

В 2012-ом году в РФ появилось такое понятие как «эффективный контракт». Причиной тому стало принятие властями страны распоряжения, которое утвердило алгоритм изменения системы оплаты труда. Новшество касается всех, кто трудится в государственных и муниципальных учреждениях. Реализация данной программы будет завершена до 2018-го года, ее главной целью является совершенствование оплаты труда. Рассмотрим, как должно выглядеть уведомление о переходе на эффективный контракт и все, что с этим связано.

Из этой статьи вы узнаете:

как происходит подготовка уведомления о переходе на эффективный контракт;
какую структуру должно иметь уведомление;
какие сроки уведомления;
какой вид имеют образцы уведомления о переходе на эффективный контракт.

Уведомление о переходе на эффективный контракт - главный метод, посредством которого работодатель сообщает своим работникам о замене обычного трудового договора. Поэтому оно должно быть правильно подготовлено и предоставлено сотрудникам.

Подготовка уведомления о переходе на эффективный контракт

В уведомлении должна быть детально прописана суть изменений, а также указана дата их вступления в силу. Согласно действующему законодательству, уведомление должно быть передано сотрудникам, которые после ознакомления с ним ставят свою подпись. При этом оно обязательно должно предоставляться в письменном виде. Так как устное уведомление о замене трудового договора запрещено действующим законодательством.

Стоит отметить, что абсолютно все мероприятия, которые касаются введения эффективного контракта , должны происходить в открытой форме. Каждый из пунктов контракта обсуждается всем коллективом.

Какую структуру должно иметь уведомление?

По состоянию на сегодня унифицированной формы уведомления просто не существует. По этой причине компании могут абсолютно законно использовать произвольную форму.

Важно и то, что сам состав уведомления тоже не установлен законом. Несмотря на это есть требования, которые нужно учитывать.

В первую очередь, уведомление должно содержать подробное описание новых условий эффективного контракта. Также должна быть отметка, которая объясняет необходимость введения данных изменений. Описание причин со ссылкой на документы и законы тоже является неотъемлемой частью уведомления. В тексте должны быть данные о дате вступления изменений в свою законную силу.

Какие сроки уведомления?

Кроме того, чтобы следовать порядку об уведомлении, работодатель должен также соблюдать и сами сроки уведомления. Согласно действующему законодательству, юрлицо обязано уведомить сотрудников о предстоящих изменениях за два месяца, а если работодатель является религиозной организацией, то не позже, чем за семь дней. Так как эффективные контракты не касаются последних, в нашем случае для уведомления об изменении условий трудового договора закон выделяет два месяца до момента внесения изменений.

Образцы уведомления о переходе на эффективный контракт

В правом верхнем углу должна быть указана должность и ФИО работника:

_______________________________________

(Ф.И.О., должность работника)

По центру следует написать слово:

Уважаемый (ая) (Ф.И.О.)!

Сам текст уведомления может иметь следующий вид:

«Согласно Указу Президента РФ от седьмого мая 2012-го года № 597 «О мероприятиях по реализации государственной соцполитики», Программой поэтапного улучшения системы оплаты труда в период с 2012-го по 2018-ый год, утвержденной распоряжением властей РФ от двадцать шестого ноября 2012-го года № 2190-р, предупреждаем Вас об изменении условий трудового договора в части, которая касается уточнения и конкретизации обязанностей, критериев оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат, условий оплаты работы и т.д. Трудовой договор будет переиздан в новой редакции.

С 29 октября 2016-го года вы можете продолжить трудовую деятельность, но согласно новым условиям. Если вы согласны, трудовые отношения с Вами будут продолжены, а изменения оформлены при помощи вспомогательного соглашения к трудовому договору.

Если вы не согласны, то Вам будет предложена другая работа. На данный момент в компании есть вакантная должность (указывается, какая именно).

Если вы письменно откажитесь от предложенной работы, договор будет расторгнут согласно седьмому пункту первой части семьдесят седьмой статьи ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (согласно третьей статьи сто семьдесят восьмой статьи ТК РФ)».

Руководитель учреждения (Ф.И.О. подпись)

С уведомлением ознакомлен,

первый экземпляр уведомления получил:

_______________________________________

_________ ____________________________ _______________________________________

Дата Подпись (Ф.И.О., должность работника)