Разработка плана по труду и заработной плате. Значение плана по труду, показатели, исходные материалы для составления Проекты годовых планов по труду

Введение……………………………………………………………….. 3

1.План по труду и заработной плате………………………………….4

Основные положения………………………………………………….4

2.Планирование повышения производительности труда……………7

3.Планирование численности рабочих………………………………13

4.Планирование фонда заработной платы…………………………...15

5. Практическая часть…………………………………………………20

Заключение…………………………………………………………….25

Список литературы…………………………………………………....26

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы : Труд является одним из главных элементов производства и является очень важным показателем в экономическом потенциале фирмы. Важна не только сама численность и кадровый потенциал, но и способности работников. Человеческий капитал становится важным фактором в деятельности любого предприятия..

Практическая значимость: Современная рыночная экономика предъявляет принципиально иные требования к качеству планирования на предприятии. В настоящее время выживаемость любой фирмы, ее устойчивое положение на рынке товаров и услуг определяются уровнем конкурентоспособности. В свою очередь повышение конкурентоспособности связанно с грамотным и своевременным планированием.

Объект изучения: ЗАО «P&P OIL».

Предмет изучения: Годовой отчет ЗАО «P&P OIL» за 2008 и 2009год.

Цель работы: сформулировать выводы и рекомендации по планированию труда и заработной платы на предприятиях нефтяной и газовой промышленности.

Задачи: изучить теоретические вопросы и методологию расчета плана по труду и заработной плате и применить полученные знания на практике на примере ЗАО «P&P OIL».

Основные источники:

Л.Г. Злотникова, С.Г. Лопатина, В.А. Шпаков «Планирование на предприятиях нефтяной и газовой промышленности».Часть 1 и 2

www . aup . ru

1.ПЛАН ПО ТРУДУ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ

Основные положения

Основой составления плана по труду является учет всех ресурсов и факторов роста производительности труда, определение оптимальной численности и структуры персонала, обоснованный расчет фонда заработной платы.

Исходными данными для разработки плана являются:

1) Задания по росту производительности труда, по численности работающих, задание по сокращению ручного труда, фонд заработной платы и норматив заработной платы на один рубль продукции.

2) План производства и реализации продукции.

3) Плановые нормы затрат труда.

4) Расчетные условия по заработной плате.

5) Отчетные данные о выполнении плана его труду.

6) Нормативные и справочные материалы.

Основными показателями в планировании труда и заработной платы являются:

Численность производственного персонала (ЧПП);

Производительность труда (ПТ);

Фонд оплаты труда (ФОТ);

Средняя заработная плата.

В системе планирования план по труду занимает особое место:

Он связан с живыми людьми;

От использования трудовых ресурсов зависит результат всей деятельности предприятия.

Труд является одним из главных элементов производства и является очень важным показателем в экономическом потенциале фирмы. Важна не только сама численность и кадровый потенциал, но и способности работников. Человеческий капитал становится важным фактором в деятельности любого предприятия. Доказано, что вложения в человека (образование, здравоохранение, повышение квалификации) характеризуются высокой эффективностью, увеличивают доход предприятия и его конкурентоспособность. Эти вложения быстрее окупаются.

Нужно определить источники подготовки, квалификации персонала и роста производительности труда. Нужно определить форму и факторы оплаты труда и вознаграждения.

Решение этих вопросов во многом зависит от долгосрочной концепции ориентированной на будущее кадровой политики. Реализовывать эту политику помогает кадровое планирование. Оно должно согласовать интересы работодателей и работополучателей. Задача кадрового плана – предоставить людям рабочие места в нужный момент времени и в необходимом количестве, в интересах организации и персонала. В кадровой политике также рассматривается вопрос мотивации. Усилия должны быть направлены на достижение высокой ПТ и удовлетворение работой.

Кадровая политика должна дать ответ на вопросы:

Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?

Каким образом можно привлечь и сократить персонал?

Как лучше использовать персонал в соответствии с его работоспособностью?

Как обеспечить развитие кадров и повышение квалификации персонала и развитие производства?

Какие затраты требуются для выполнения кадровых мероприятий?

Планирование работы с персоналом должно включать целый комплекс мероприятий. Прежде всего необходимо собрать информацию о:

Персонале (возраст, стаж, место жительства);

Данные о структуре персонала (квалификация, возрастной состав, профессия, разряд);

Сведения о текучести кадров;

Сведения о заработной плате (средняя заработная плата, методы оплаты, надбавки);

Сведения о социальных услугах;

Сведения о продолжительности рабочего дня и о степени его использования.

Этот раздел плана тесно связан с основными разделами плана, его показатели являются исходными данными для других разделов плана и наоборот. От количества и эффективности труда зависит выполнение производственной программы, затраты на производство, а следовательно прибыль, рентабельность и конкурентоспособность предприятия.

Планирование повышения производительности труда

Производительность труда может быть выражена в абсолютном значении в виде показателя уровня производительности труда и в относительном – в виде процента роста ее к предыдущему периоду.

Уровень производительности труда характеризуют показателями:

1) товарной (иногда валовой) продукции приходящейся на одного среднесписочного работающего за единицу времени (год);

2) трудоемкостью единицы продукции;

3) объемом нормативно-чистой продукции, приходящейся на одного среднесписочного работающего.

Годовая производительность труда в общем виде определяется по формуле

Р пг = N / R cc ,

где N – общий объем, выполненный за год работы;

R cc – среднегодовая численность промышленно-производственного персонала.

Среднесписочная численность работающих определяется делением численности за каждый календарный день планируемого периода на число календарных дней. Относительный показатель – изменение производительности труда по сравнению с базисным определяется по формуле

где и - выработка на одного работающего в плановом и базисном году, руб.

Производительность труда растет в результате лучшего использования фонда рабочего времени, а также за счет уменьшения трудоемкости производства продукции. Возможен косвенный расчет показателя производительности труда путем учета степени влияния производственных факторов на этот показатель базисного года. К числу таких факторов относятся ввод нового и модернизация старого оборудования, приводящие к снижению трудоемкости продукции, улучшению использования рабочего времени и т.д.

Так при снижении трудоемкости продукции в целом происходит:

а) уменьшение численности работающих, которое определяется по формуле

где Nni – объем производства продукции в планируемом периоде;

Действительный фонд времени работы одного рабочего в базисном году;

Средний коэффициент выполнения норм в базисном году;

m – число наименований продукции, по которой снижается трудоемкость изготовлений;

б) рост производительности труда за счет снижения трудоемкости продукции () определяется по формуле

где - коэффициент численности основных производственных рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала.

Повышение организационного уровня производства часто ведет к уменьшению численности РСС (руководителей, специалистов, служащих), что также оказывает влияние на производительность труда. Так уменьшение численности рабочих

а) за счет повышения норм обслуживания Н обб , Н обп определяется по формуле

где – планируемое число единиц оборудования, на котором будут повышены нормы обслуживания.

б) за счет сокращения потерь рабочего времени определяется по формуле

R п, R б – плановая и базисная численность работников.

Значение и роль плана по труду определяются следующим моментами:

затраты на содержание персонала составляют значительную часть издержек предприятия, определяют цену реализации продукции и ее конкурентоспособность;

персонал фирмы является важнейшим фактором производства. Именно от него зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала;

в настоящее время возрастает коллективный и инвестиционный характер труда. Это выражается в разработке и реализации на предприятии значительного числа различных инновационных проектов, в которых задействовано большое количество работников. Эффективность этих проектов во многом зависит от того, насколько скоординированы усилия исполнителей, что может быть обеспечено только на планомерной основе;

уровень оплаты труда в нашей стране неоправданно низок. Соответственно низок удельный вес расходов на оплату труда в себестоимости продукции. Основную долю в себестоимости занимают материальные затраты. Повысить уровень заработной платы можно только на основе рационального планирования труда.

Целью разработки плана по труду является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности предприятия в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.

К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда, относятся следующие:

создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные планом цели;

формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;

подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала фирмы;

совершенствование организации труда;

стимулирование труда;

создание благоприятных условий труда и отдыха для персонала;

повышение производительности и качества труда;

обеспечение оптимального соотношения между численностью персонала, заработной платой и производительностью труда в планируемом периоде;

ротация персонала (прием, увольнение, перевод на другую работу);

оптимизация средств на содержание персонала и т.д.

Процесс планирования труда является составной частью общего плана предприятия. Однако, если планирование материально-вещественных факторов производства не представляет особой трудности, то планирование персонала является наиболее сложным. Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и в этом отношении он неповторим. Следовательно, трудовой коллектив как объект планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется синергетическим эффектом, оценить который чрезвычайно сложно.

В плане по труду рассчитываются показатели производительности труда; определяется трудоемкость изготовления единицы продукции и планируемого объема товарного выпуска, численность работающих в разрезе различных категорий персонала, планируемая величина затрат на содержание персонала фирмы и ее структурных подразделений, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; намечаются мероприятия по совершенствованию организации труда, подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, формированию и использованию кадрового резерва; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы, средней заработной платы работников фирмы и т.д.

План по труду разрабатывается на основе плана производства и реализации продукции, поскольку численность персонала напрямую связана с объемами выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В то же время потребность в персонале зависит от степени обоснованности применяемых на предприятии норм и нормативов времени, обслуживания, численности, управляемости и эффективности.

Финансовый план характеризует экономические возможности и результативность хозяйственной деятельности, определяют размер средств, направляемых на оплату труда, и влияют на величину затрат на содержание персонала фирмы. В свою очередь величина затрат на содержание персонала влияет на уровень издержек фирмы и отражается в плане по издержкам.

План инноваций предприятия содержит мероприятия по совершенствованию организации труда, а также другие инновации (нововведения), прямо или косвенно связанные с уменьшением или увеличением численности персонала и затрат на его содержание в планируемом периоде. На основе этого раздела формируются требования к квалификационно-профессиональному уровню персонала фирмы исходя из планируемых изменений в технике, технологии, организации производства, труда и управления.

Планирование трудовых показателей занимает особое место в системе планирования предприятия. Оно предусматривает:

Обеспечение роста производительности труда и превышения ее темпов над темпами роста заработной платы;

Достижение экономии труда и фонда заработной платы;

Обеспечение потребностей предприятия в квалифицированных кадрах, повышении их квалификации;

Установление оптимальных пропорций численности персонала по выполняемым функциям;

Соблюдение правильных соотношений в заработной плате отдельных категорий работников согласно качества и количества работы;

Усиление материальной заинтересованности работников по улучшению технико-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия

План по труду

При изучении темы следует отметить, что планирование трудовых показателей осуществляется посредством разработки. Плана по труду

что является важнейшим разделом плана экономического и социального развития предприятия

План по труду состоит из двух разделов:

Промышленно-производственная деятельность;

Непромышленная группа

Первый раздел содержит следующие плановые показатели, как численность промышленно-производственного персонала, роста производительности труда, фонд заработной платы учетной и внештатного состава работников, фонд материального поощрения, средняя заработная плата, нормативы затрат заработной платы на единицу продукции.

По разделе"непромышленная группа"планируется численность работников, фонд заработной платы, средняя заработная плата

Составление планов осуществляется по следующей схеме:

Анализ показателей за предыдущий период, оценка ожидаемого выполнения плана и выявление имеющихся резервов;

Определение основных задач и разработка основных показателей плана;

Сбалансирование всех разделов плана

Исследуя подробнее планирования трудовых показателей, следует сосредоточить внимание на планировании производительности труда как одного из основных элементов ресурсного обоснования производственной программы предприятий в.

Информационной базой планирования производительности труда является:

Баланс рабочего времени предприятия;

Производственная программа;

План организационно-технических средств;

План капитального строительства;

Информация оперативного учета затрат рабочего времени в отчетном периоде (табель учета рабочего времени, фотография, самофотография)

По факторный метод - заключается в расчете прироста производительности труда за факторами ее роста. Это распространенный метод планирования производительности труда

Планирование производительности труда предусматривает осуществление следующих процессов:

Вычисление экономии рабочей силы под влиянием факторов (Езаг);

Определение исходной численности промышленно-производственного персонала в плановом периоде (Чвих);

Определение плановой численности работающих (Чпл);

Расчет прироста производительности труда (

На первом этапе планирования производительности труда следует определить факторы, влияющие на экономию рабочей силы, и суммировать их

де∑Чсб - сумарна чисельність керівників, спеціалістів і службовців у базовому періоді, осіб;∑Чс норм- те саме за прогресивних норм, прийнятих у плановому періоді, осіб.

Изменение численности рабочих в результате улучшения использования рабочего времени (ЧФРЧ) можно вычислить:

где. Дб,. Дпл - количество рабочих дней, отработанных в среднем одним рабочим соответственно в базовом и плановом периодах;. Чпвп - исходная численность. ППП, скорректированная с учетом влияния структур рных сдвигов в производстве, лиц;. Проб - удельный вес рабочих в базовой численности. ПВП.

Повышение технического уровня производства. Экономия рабочей силы за счет роста технического

уровня производства (ЧТ) рассчитывается по формуле:

Где t1, t2 - трудоемкость изготовления единицы продукции соответственно до и после внедрения технического мероприятия, нормо-часов; Nпл - плановый объем выпуска продукции, натур, ед;. Кч - коэффициент времени, как кий определяется делением количества месяцев действия мероприятия в плановом году на 12.

Ввод в действие и освоение новых объектов

Изменение численности рабочих (Чосв) определяется как разница между численностью, планируется для новых предприятий (она устанавливается на основе технических проектов), и той численности, которая была бы необ бхидна при базовой производительности труда по отрасли в целом.

Общую экономию численности работников (Езаг) вычисляют как сумму экономии численности (Ч) по каждому из перечисленных факторов

Езаг =. Чстр. Чq. Ч упр. Чфрг. М мая. Чосв

На втором этапе планирования производительности труда исходную численность промышленно-производственного персонала в плановом периоде рассчитывается по формуле:

где. Ко - темпы роста объема производства в плановом периоде,%

Третий этап планирования производительности труда предусматривает осуществление такого расчета:

Чпл =. Чвих -. Езаг

На заключительном четвертом этапе планирования производительности труда прирост производительности труда (

Если по предприятию известно изменение трудоемкости производственной программы в целом, тогда:

де ΔТпрогр - процент зменшення або збільшення трудомісткості виробничої програми в плановому році.

где. Ероб ч - экономия (рост) затрат рабочего времени на выполнение производственной программы в плановом году, нормо-часов;. Тпрогрб - трудоемкость производственной программы в базовом году, нормо-часов

Целью внутризаводского планирования является определение плановой численности работников предприятия. Оно направлено на обеспечение пропорционального и динамичного развития персонала и предусматривает определение ния общей и дополнительной потребности работников в плановом периоде, а также расчет их квалификационной структури.

Одной из задач планирования численности является обеспечение преобладания темпов роста объема хозяйственной деятельности над темпами роста численности, отражающий интенсивность развития производства (возр ния производительности труда.

Планирование численности персонала охватывает:

Прогнозирование перспективных потребностей предприятия в персонале;

Изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы);

Анализ рабочих мест предприятия;

Разработка программ и мероприятий по развитию персонала

Численность работников планируется по отдельным категориям персонала. Для расчета плановой численности основных рабочих чрезвычайно важно определить действительный фонд рабочего времени. Расчет фондов рабочего времени основано на составлении балансов рабочего времени одного среднесписочного рабочего. Баланс рабочего времени устанавливает среднее количество часов, которые должен отработать в плановом периоде один. Среднесписочная рабочиеник.

Надо иметь в виду, что балансы рабочего времени составляют для такой категории персонала, как рабочие. Для определения плановой численности рабочих применяют такие

плановую численность работников вспомогательного производства можно рассчитать по следующим методам:

Структурных соотношений;

Нормативным

Общая потребность в руководителях, специалистах и??служащих может определяться согласно трудоемкости закрепленных функций, норм управляемости, уровня механизации труда управленческого персонала с урахува анням типовых штатных росписи.

Для планирования численности работников в целом для предприятия можно использовать также традиционные методы:

Факторно-аналитический:

Чпл =. ВП /. ППП

где. ВП - объем производства;. ППП - запланированный выработка на одного работающего;

Опытно-статистический:

Чпл =. Чзвит. М;

Балансовая (баланс трудового персонала):

Чпоч. Пр = 3. Чкин

где. Пр - численность работников, принятых на работу 3 - численность уволенных работников

Следующим важным вопросом этой темы является планирование заработной платы на предприятии

В современных условиях национальной экономики предприятиям средств на заработную плату никто не выделяет. Расходы на зарплату являются частью общих затрат предприятия, поэтому их регулированию уделяют вели ику внимание. Соответственно возрастает необходимость в объективном и научно обоснованном планировании заработной платы, которое предусматривает планирование фонда оплаты труда и средней заработной платыти.

Положение о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «Российские железные дороги» разработано в соответствии со статьей 135 трудового кодекса РФ и пунктах 88 устава ОАО «Российские железные дороги» утвержденного постановление правительства РФ от 18 сентября 2003 года № 585. Порядок оплаты труда работников структурных подразделений ОАО «Российские железные дороги» определяется положением об оплате труда, указанных структурных подразделений, утвержденным президентом ОАО «Российские железные дороги» в соответствии с положением выплаты не предусмотренные положением осуществляемого в порядке предусмотренного ТКРФ.

Виды и размеры надбавок и доплат стимулирующего и компенсационного характера работникам определяет руководитель или либо на основе положения. Оплата труда рабочих (за исключением некоторых профессий) осуществляется по часовым тарифным ставкам определяемым на основе тарифной сетки по оплате труда рабочим.

В плане по труду входят следующие показатели:

• - численность работников;
• - фонд оплаты труда;
• - среднемесячная заработная плата.

Показатели плана по труду рассчитываются на основе производственной программы. Численность работников планируется по профессиям, уровням, разрядам квалификации и должностям.

Этот показатель рассчитывается тремя способами:

• - по объему работы и нормам выработки или нормам времени;
• - по числу производственных объектов и нормам затрат труда на один объект;
• - по числу хозяйственных единиц и штатному расписанию.

Определение тарифных ставок

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы оплаты труда определенной сложности за единицу времени.

Тарифная ставка используется для расчета сдельных расценок с учетом нормы выработки. В таблице 1. представлена тарифная сетка по оплате труда рабочих.

Таблица 1.

Тарифные коэффициенты установлены с учетом особенностей работы рабочих локомотивных бригад в режиме «раздробленного» рабочего дня с перерывом между поездками «туда» и «обратно» и сверх нормативного отдыха в пунктах оборота (подмены) локомотивных бригад свыше половины времени предшествующей работы.

Тарифная сетка рабочего состоит из 4-х уровней оплаты труда:

• 1 Для оплаты труда рабочих занятых на работах не связанных с движением поездов, ремонтам и обслуживанием подвижного состава и технических средств.
• 2 Для оплаты труда рабочих связанных с движением поездов, ремонтом и обслуживанием подвижного состава и технических средств.
• 3 Для оплаты труда рабочих, выполняющих работы по содержанию инфраструктуры на участках железных дорог со скоростным более 160 км/час и высокоскоростным движением.
• 4 Для оплаты труда рабочих локомотивных бригад.

С положения «о премировании специалистов аппарата управления за основные результаты хозяйственной деятельности». Данное положение вводится для материальной заинтересованности специалистов и служащих аппарата управления предприятии в повышении эффективности работы предприятия, производительности и качества труда. Премирование производится по результатам работы за месяц за выполнение и улучшение экономических и эксплуатационных показателей. Руководитель вправе издавать приказы о выплате доплат за условия труда по проведенной аттестации рабочих лист. Доплаты за условия труда производят согласно выписки из карт аттестации рабочих лист по фактам опасности согласно статьи 147 ТКРФ. В таблице 2. представлена выписка из карт аттестации рабочих мест по фактам опасности и вредности. Выписка из карт аттестации рабочих мест по фактам опасности и вредности.

Таблица 2.

В целях привлечения и закрепления квалификационных кадров, обеспечения устойчивой и безаварийной работы с учетом специфики региональных рынков труда Москвы и Московской области в соответствии с распоряжением ОАО «РЖД» от 26 мая 2006 года № 1112р «Об установлении работникам филиала ОАО «РЖД» ремонтальных компенсационных надбавок». Размер региональных выплат устанавливают руководителям, специалистам 35% должностного оклада, служащим 40% должностного оклада, рабочим 50% месячной тарифной ставки. Часовая тарифная ставка первого разряда по оплате труда первого уровня определяется путем деления минимального размера оплаты труда установленного ОАО «РЖД» на среднемесячную норму рабочего времени данного календарного года. С 1 августа 2014 года тарифная ставка рабочего первого разряда оплаты труда оплачиваемого по первому уровню оплаты труда составляет 6199 рубля.

Час. тарифная ставка = МРОТ / Среднечас. норма часов

Часовая тарифная ставка = 6199 / 164,25 = 37,74 (руб.)

Минимальный размер оплаты труда работникам железной дороги установлен 6199 рублей с 1 августа 2014 года. Размер региональной компенсации надбавки не может превышать 9098 рублей при условии полностью отработанного времени.

Среднемесячная норма рабочего времени составляет 164,25 часов.

Начисления заработной платы

Для начисления заработной платы работникам дистанции электроснабжения (ЭЧ) используют повременную систему оплаты труда. Повременная оплата труда может быть простой или повременно-премиальной. В первом случае сотруднику оплачивают лишь то время, которое он фактически отработал. При использовании этой системы труд работников оплачивается исходя из:

• - оклада;
• - дневной тарифной ставки;
• - часовой тарифной ставки.

В каждом из этих случаев количество отработанных дней (часов) определяют по табелю учета рабочего времени.

ЗП пов. = ТС х Ф

где, ТС - тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда в единицу времени (час., день, месяц),руб;

Ф - фонд фактически отработанного времени, час, день.

Повременно-премиальная система предусматривает помимо начисления заработной платы исходя из оклада (дневной или часовой тарифной ставки) дополнительную выплату-премию. Ее начисляют при условии, что работником достигнуты те или иные производственные показатели. Размер премии может быть установлен как в твердой сумме, так и в процентах или коэффициентах от оклада (тарифной ставки).

ЗП пов-прем. = ЗП пов. + ПР

где, 3П пов. - тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;

ПР - сумма премии, установленная за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.

Также работникам ежемесячно начисляют надбавки, доплаты.

Размер региональной компенсационной надбавки не должен превышать 9098 рублей:

• - для руководителей, специалистов-35% должностного оклада;
• - для служащих-40% должностного оклада;
• - для рабочих-50% должностного оклада.

Результаты расчетов заработной платы работников дистанции электроснабжения сведены в Таблицы

Таблица 3. Штатное расписание

Таблица 4. Начисления заработной платы работников дистанции электроснабжения

Определение среднемесячной заработной платы работников

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества, и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и надбавки и стимулирующие выплаты. Для всех случаев определение размера средней заработной платы, предусмотренных ТКРФ, устанавливается единый порядок ее исчисления. Порядок исчисления средней зарплаты определен в статье 139 ТКРФ. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системы оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработанной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработанной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев.

ЗПср.= ФОТм/ч

ЗПср.= 2194203,77/66 = 33245,51(руб.)

Определение фонда заработной платы за год

Фонд заработной платы - условный внутризаводской фонд предприятия, включающий оплату за отработанное время, образуемый за счет суммирования начисленной заработной платы, различных доплат, премий и компенсаций.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием:

• - суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;
• - компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;
• - стимулирующие доплаты и надбавки;
• - премии, единовременные поощрительные выплаты;
• - оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.

Фонд заработной платы рассчитывается по формуле:

ФЗП за год = месячный ФЗП * 12 мес. (2.4.1.)

Для работников дистанции электроснабжения фонд заработной платы за год составит:

ФЗП за год =2194203,77* 12 = 26330445,25 (руб.)

План по труду играет огромную роль при планировании деятельности торгового предприятия. Главная задача при составлении плана - обеспечение непрерывного роста производительности труда и средней заработной платы, экономного и производительного использование рабочей силы, повышения квалификационного и культурного уровня работающих.

Кадровое планирование должно решать вопросы повышения эффективности труда, развития способностей работающих и создания достойных человека условий труда. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуются; каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба; как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями; каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых работ; как поддерживать знания работников в соответствии с запросами предприятия; каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия; определение системы оплаты труда и стимулирование труда.

План по труду включает следующие основные разделы.

1. Планирование потребности в персонале - определяется потребность в персонале путем сравнения между будущей потребностью и его наличием по прогнозу. Исходя из этого планируются мероприятия по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между потребностью и наличием. Эти мероприятия состоят из:

Изучения и оптимизации организации труда и технологических процессов;

Привлечения, перераспределения, высвобождения и развития (обучения) персонала;

Специализации и кооперации персонала, улучшения социального обслуживания.

2. Планирование численности работающих - определение минимального числа работающих, требуемого для выполнения запланированного объема продаж продукции и услуг. При определении численности необходимо учесть текучесть, расширение производства, уходы на пенсию на учебу, призывы в армию и т.п. - дополнительную потребность в персонале.

3. Планирование фонда оплаты труда - ФОТ представляет собой сумму средств необходимых предприятию и его подразделениям на оплату всех видов работ выполняемых работниками предприятия. При планировании ФОТ определяют системы оплаты труда для работников (минимальную ставку, тарифную сетку, расценки за сдельную работу).

4. Планирование эффективности труда - эффективность живого труда создающего ценности и измеряется количеством ценностей созданных в ед.времени одним рабочим.

5. Планирование трудоемкости продукции - характеризует затраты человеческого труда.

Планирование социального развития - определение социально-демографической структура персонала, обеспеченности работников бытовыми, жилищными, культурными благами, оценка уровня тяжелого труда, травматизма, производственных заболеваний. Дополнительная информация о социально-психологическом климате в коллективе получается в результате интервьюирования, анкетирования и тестирования работников.

Одним из важнейших факторов успешной коммерческой работы предприятия является эффективное использование кадровых ресурсов. Анализ показателей по труду и заработной плате, в связи с этим, является одним из важнейших этапов общего анализа деятельности хозяйствующих субъектов.

Анализ состава, движения и эффективности использования персонала предприятия начинается с изучения количества работников, их состава по группам и движения внутри предприятия.

Для характеристики кадровых ресурсов торгового предприятия используется целая система показателей.

Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце.

В целях эффективности управления процессами формирования и использования персонала на предприятиях торговли применяется классификация по следующим основным признакам:

· Персонал управления

· Торгово-операционный персонал

· Вспомогательный персонал

Деление персонала торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.

· По должностям и профессиям. На предприятиях торговли в составе персонала управления выделяют руководителей (менеджеров), специалистов и т.п.; в составе торгово-операционного персонала - должности (профессии) продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т.п.; в составе вспомогательного персонала - профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т.п.

· По специальностям. В составе должностей специалистов выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.; в составе продавцов выделяют специальности продавцов продовольственных товаров, продавцов непродовольственных товаров и т.п.

· По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий (продавцы и кассиры - на 3, специалисты - на 4, грузчики - на 6 и т.п.).

· По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет, от 30 до 60 лет, свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет, от 30 до 55 лет, свыше 55 лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупных предприятиях торговли может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.

· По стажу работы в торговле. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников торговых предприятий со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.

· По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятиях торговли выделяют работников - собственников его имущества и наемных работников.

· По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники торговых предприятий подразделяются на постоянных и временных.

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:

· коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

· коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;

· коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

· удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

· обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

· эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Производительность труда - это эффективность, результативность использования кадрового ресурса предприятия. Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость.

Основные факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:

1. факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.)

2. факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.

3. факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др.