Объект и предмет управления персоналом. Персонал как объект и субъект управления Эволюция от «Рабочей силы» к «Персоналу»

Термин «кадры» (с первичным значением «рамка» в немецком и французском языках) пришел в управленческую терминологию из армейского лексикона, где он означает группу профессиональных военных - рядовых, командного состава и резерва. В англоязычных странах привычным является использование в данном значении термина «персонал» (personnel) и производных на основе этого корня. В настоящее время почти все авторы, пишущие по вопросам управления кадрами, сетуют на недостаточную стандартизованность терминов, позволяющую почти на разных основаниях пользоваться целым рядом определений: «кадровое управление» (personnel managment), «кадровая администрация» (personnel administration), «кадровые и производственные отношения» (personnel and industrial relations) и пр.

Объектом управления являются работники организации (рабочие, специалисты, руководители), по отношению к которым реализуются управленческие функции при формировании трудового потенциала, его развитие при проведении мотивационной политики, регулировании трудовых споров и межличностных взаимоотношений. Объектом управления могут выступать как отдельный работник, так и совокупность сотрудников, являющаяся трудовым коллективом. Такой совокупностью может являться как весь персонал организации, так и сотрудники отдельных подразделений (цех, отдел). Работники группы, характеризующейся как объект управления, состоят в определенных взаимоотношениях, необходимых для организации процесса производства и достижения общих целей .

Субъектами управления выступают лица и подразделения аппарата управления организации, осуществляющие функции управления персоналом. Ими являются руководители всех уровней, выполняющие функции управления по отношению к своим подчиненным, а также специалисты службы управления персоналом (менеджеры по персоналу), выполняющие свои должностные обязанности.

Таблица 2 ? Деятельность по управлению человеческими ресурсами

Следует обратить внимание на тот факт, что руководитель любого уровня выступает как субъект, и как объект управления. Меняющаяся кадровая политика приводит к пересмотру руководителями организаций своих взглядов на положение отдела кадров, к переоценке места и значения этого отдела в современной организации. Работники отдела кадров должны полноправно участвовать в проведении кадровой политики, в анализе человеческих проблем, предвидеть потребность в создании новых рабочих мест и ликвидации части устаревших, изучать новые тенденции, учитывая возросшую значимость и многопрофильность работы с людьми. Прежние отделы кадров преобразовываются в кадровые службы или службы управления персоналом.

Конкретное построение службы управления персоналом и распределение должностных обязанностей между соответствующими подразделениями могут варьироваться в достаточно большом диапазоне, так как зависят от размеров организации и численности занятого в ней персонала, стиля и методов работы руководства организациями, финансовых возможностей по содержанию штата управления и т.д.

Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятий. Основной целью работы с персоналом в современных условиях является формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.

Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, направленную на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.

В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров (например, подбор кадров, их использование, повышение квалификации, оплата труда, увольнение (высвобождение) кадров и др.).В организационном отношении этим понятием охватываются все лица и институты, несущие ответственность за работу с кадрами (например, руководящие лица, отдел кадров, производственные советы, профсоюзы).

При исследовании системы управления персоналом важно иметь ясное представление о сложности категории «персонал организации».

Очевидно, под персоналом организации в условиях рыночной экономики следует понимать всю совокупность не только работающих по найму, но и собственников, обеспечивающих эффективную хозяйственную деятельность.

Структура современной организации выглядит следующим образом:

Сотрудники предприятия.

Управленцы (менеджеры).

Акционеры.

Совет директоров, несущий полную ответственность за деятельность фирмы и принятые управленческие решения на уровне стратегии фирмы (15-20 человек). Заинтересованные в функционировании фирмы группы или стороны.

Детализация управленческого персонала, в принципе соответствующая западным критериям его классификации, позволяет выделить существенные категории управленческого персонала для отечественных организаций:

Руководители предприятий, учреждений, организаций и их заместители.

Руководители структурных подразделений предприятий, учреждений и организаций, главные специалисты.

Специалисты, осуществляющие экономические функции.

Специалисты по инженерно-техническому обеспечению производства.

Должности служащих (запятых учетом, контролем, оформлением документов, хозяйственным обслуживанием).

Характеристика каждой должности включает в себя определенные квалификационные требования, а именно, уровень образования и стаж практической работы .

На предприятиях индустриально развитых стран различают следующие категории работников:

Top management, т.е. высшее звено управления (президент/генеральный директор и другие члены правления).

Middle management - среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов).

Lovez management - низшие звенья управления (руководители подотделов, цеховых бюро, руководители групп, мастера, бригадиры).

Инженерно-технический персонал и конторские служащие («белые воротнички»).

Рабочие, занятые физическим трудом («синие воротнички»).

Работники социальной инфраструктуры («серые воротнички»).

Термин «кадровая администрация» первоначально использовался для того, чтобы описывать персонал фирм в пределах некоммерческих (общественных) институтов, а словосочетания «кадровое управление», «производственные отношения» были зарезервированы, с тем чтобы обозначать обеспечение персоналом деятельности, осуществляющейся в частном секторе экономики.

Сегодня в практике существуют два основных подхода к решению проблем персонала. Первый акцентирует внимание на том, что «управление человеческими ресурсами» охватывает стратегические аспекты решения данной проблемы, включая и вопросы социального развития, а «управление персоналом» в большей мере относится к оперативной работе с кадрами. Второй подход исходит из того, что «управление человеческими ресурсами» ориентировано прежде всего на вопросы государственного регулирования отношений в области труда и занятости, а «управление персоналом» - на трудовые отношения на уровне предприятия .

Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей организации. Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

Повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

Повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

Обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

Обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

Достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

Полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

Обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

Закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

Обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, должностного продвижения и т.п.;

Согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

Повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми . Между целями и функциями существуют определенные различия. Цель - это состояние, к которому стремятся, а функция - это фактическое действие.

Цели данной организации характеризуются тремя признаками: они отражают желаемые состояния в будущем; они обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия; их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет. Цели выполняют три функции: управления, координации и контроля.

Цели - это стимул для поведения, поэтому они управляют поведением. Они позволяют и стимулируют взаимное согласование поведения и в этом смысле выполняют координирующую функцию. Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом, в соответствии с рисунком.

Необходимость согласования между собой стратегии управления персоналом и стратегии предпринимательства охватывает основные функции управления и включает в себя:

Подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;

Оценку персонала;

Наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;

Обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.

В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:

Прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер;

Анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

Мотивация персонала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с этой стратегией наилучшим образом. При этом сохраняются и традиционные задачи по административной работе с кадрами. Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.

При таких условиях найма, естественно, повышается значение функциональных обязанностей, расширяется круг обязанностей в рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.

В теории управления персоналом обычно выделяют восемь основных функций: планирование потребностей, отбор и найм, развитие и ориентация, продвижение по службе, оценка и вознаграждение.

Управление

Рисунок 2 ? Взаимосвязь функций управления персоналом .

Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление, в соответствии с рисунком 2.

Формирование (становление) персонала организации - особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Нехватка персонала приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников.

Таким образом, цель формирования персонала туристкой организации- свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении .

Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи:

Обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;

Оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.

Управление персоналом

Рисунок 3 ?Стадии системы управления персоналом

Организационную:

Воспроизводственную:

Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава. Принципиальная схема управления персоналом представлена в таблице 3.

Таблица 3 ? Структура управления персоналом (принципиальная схема)

В основу решения этих задач могут быть положены основные принципы использования персонала в организации:

Соответствие численности работников объему выполненных работ;

Согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;

Обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;

Максимальная эффективность использования рабочего времени;

Создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

Организационную:

Информированность населения о наборе кадров и сроках набора;

Объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;

Воспроизводственную:

Обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Каждая из этих подсистем может быть представлена как группой лиц, так и одним лицом, в зависимости от масштабов самой туристкой организации и степени развития кадровой политики. Основное назначение приведенной специализации состоит в четком формулировании задач и функций управления в целом и отдельных администраторов в частности; в ясном понимании механизма воздействия на трудовые ресурсы.

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

Планирование ресурсов

Разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;

Набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

Отбор - оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

Определение заработной платы и компенсации - разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;

Профориентация и адаптация - введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

Обучение - разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;

Оценка трудовой деятельности - разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

Повышение, понижение, перевод, увольнение - разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе -разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;

Трудовые отношения - осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;

Занятость - разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.

Рис. 1.2. Система целей, позволяющая реализовать социальные потребности с точки зрения персонала организации

Рис. 1.4. Объекты и носители функций управления персоналом в иерархической системе управления организацией

целей. Цель же создания любой искусственной системы - удовлетворе­ние конкретной осознанной потребности человека (людей в организации и вне ее), малой группы, коллектива, государства или общества в целом, поэтому понятие «система» является вторичным по отношению к поня­тию «потребность».

Систему управления как организационную систему отличает упоря­доченность. Действия отдельных элементов и частей СУ и ОУ взаимоувя­заны и взаимообусловлены- Однако человек в организации одновремен­но является носителем упорядоченности, выполняя определенные целя­ми организации действия, и основным элементом хаоса, неупорядочен­ности системы. Как личность он наделен множеством индивидуальных черт, имеет собственную систему потребностей и целей, поэтому неоспо­рима важность учета «человеческого фактора» в управлении, а сложность этого вопроса создает необходимость изучать социально-психологические характеристики личности.

Развитие теории и практики управления в определенные периоды было направлено на максимальное увеличение упорядоченности систе­мы управления и решение управленческих задач (например, «научное управление Тейлора»), но такой подход не оказался столь эффективным, как предполагалось. Инициативное и творческое начало человека, кото­рое «отвечает» за возникновение всего нового, за количественный и ка­чественный рост всех элементов системы, сковывалось организацией. Поэтому дальнейшее развитие идет по пути рационального сочетания упорядоченности системы и свободы ее элементов, повышения творчес­кой активности работников и ее выгодного использования организаци­ей. Соотношение упорядоченности и хаоса (свободы в разных ее прояв­лениях) зависит от типа производства и организационно-правовой фор­мы хозяйствования (рис. 1.5).

Для изучения, создания и управления системами применяют систем­ный подход или системный анализ. Их сущность проявляется в том, что система управления и отдельные ее части рассматриваются как целое, самостоятельное явление, характеризуемое целями деятельности и раз­вития, ресурсами, структурой, процессами и взаимосвязями с другими системами. Таким образом, любая система должна иметь цель, обладать ресурсами и быть организована для достижения поставленной цели.

Управление персоналом на предприятиях и фирмах России должно приобрести системность и завершенность на основе современных концеп­ций кадровой политики, комплексного решения кадровых проблем, со­вершенствования существующих и внедрения новых форм и методов ра­боты с персоналом.

Комплексный подход к управлению персоналом предполагает учет ор­ганизационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в их совокупности и вза­имосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов.

Системный подход отражает учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом и выражается в разработке конечных Целей, определении путей их достижения, создании соответствующего

механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование, организацию и стимулирование работы с персоналом на производстве.

Рис. 1.5. Соотношение упорядоченности и хаоса ПС

Система управления персоналом обладает рядом свойств и черт: сложностью, вероятностным характером связей, делимостью, иерархич­ностью, эмерджентностью, динамизмом, устойчивостью, поликритери-альностью. Это особо сложная система. Количество элементов и связей системы очень велико (подчас все их трудно или невозможно выявить). Изменение отдельных элементов и связей между элементами носит слу­чайный характер. Система управления делима и множественна, она под­разделяется на подсистемы и элементы, находящиеся между собой в определенных отношениях. Она является иерархической, многоуровневой, отдельные ее уровни находятся в отношениях соподчинения, а каждый элемент или подсистема входят как составные части в систему. В систе­ме возникновение новых качеств происходит скачкообразно и в этом проявляется свойство эмерджентности, но существует относительно ко­роткий во времени переходный процесс от старого в новое состояние системы и это свойство (способность) системы приобретать новые каче­ства и переходить в новое состояние называют динамизмом. Важнейшим свойством системы является ее устойчивость, которая проявляется в том, что между отдельными переходными состояниями (процессами) систе­ма занимает положение устойчивого равновесия и некоторые внутренние и внешние возмущения не могут разрушить это состояние равновесия, поэтому система нечувствительна к этим возмущениям. Сложная систе­ма является многоцелевой. Степень достижения отдельных целей раз­лична, поэтому система управления персоналом рассматривается как по­ликритериальная, требующая, как упоминалось выше, ранжировать кри­терии достижения целей и эффективности функционирования.

Менеджмент означает организацию работы коллектива с таким рас­четом, чтобы она в максимальной степени соответствовала потребностям сотрудников, позволяла активизировать их работу и повысить эффектив­ность труда. Особое значение здесь приобретает решение вопросов участия персонала в управлении делами фирм и предприятий.

Сложность и многогранность управления персоналом предполагает множество направлений в этой важной проблеме . Различают следующие

аспекты управления персоналом. Технико-технологический аспект пред­полагает необходимость учитывать уровень развития конкретного произ­водства, особенности используемых в нем техники и технологий, произ­водственных условий и др. Организационно-экономический аспект позво­ляет раскрыть вопросы, связанные с планированием численности и со­става работающих, моральным и материальным стимулированием, ис­пользованием рабочего времени и т.д. Правовой аспект проблемы вклю­чает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персо­налом. Социально-психологический подход дает возможность отразить вопросы социально-психологического обеспечения управления персона­лом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы. И наконец, педагогический аспект - решение воп­росов, связанных с воспитанием персонала.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения оп­ределенных целенаправленных действий и предполагает следующие ос­новные этапы: определение целей и основных направлений работы с персоналом, постоянное совершенствование системы работы с персо­налом на производстве; определение средств, форм и методов осущест­вления поставленных целей, организацию работы по выполнению при­нятых решений, координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий.

Основными подсистемами управления персоналом являются:

1. Подсистема анализа, планирования и прогнозирования персона­ла. Ее основной задачей выступает формирование объектов и структур управления, расчет потребности в персонале необходимых профессий, специальностей и квалификации.

2. Подсистема подбора, расстановки, оценки и непрерывного обуче­ния персонала. Основными задачами здесь являются качественное обес­печение объектов и структур управления необходимым персоналом, а также организация эффективного стимулирования его деятельности.

3. Подсистема рационального использования персонала на производ­стве, имеющая целью осуществление комплекса мер по созданию высо­копроизводительных производственных коллективов.

Содержательной частью системы являются принципы и методы управ­ления персоналом. С их помощью СУ направляет ОУ на достижение це­лей производственной системы. Принципы - это основные, исходные положения теории управления и основные правила деятельности органи­зации, определяющие ее устройство, механизмы функционирования, а также организационную культуру. Методы - совокупность приемов, спо­собов или образа действия или исследования объекта. Принципы и мето­ды не остаются неизменными, а развиваются вместе с теорией и прак­тикой управления. На выбор принципов и методов управления оказыва­ет влияние внешняя среда функционирования предприятия. Например, переход российской экономики к рынку изменил систему применяемых принципов и методов хозяйствования и, в частности, управления персо­налом (привел к отказу от ленинских принципов научного управления).

К основным принципам управления, которые выступают осново­полагающими для теории и практики управления персоналом 1 , относят­ся: принцип плановости руководства, который состоит в том, что нача­лом всей работы является определение на длительный период направле­ний, темпов и пропорций развития производства, и на этой основе пла­нирование кадровой политики и разработка стратегии управления пер­соналом, а также принцип сочетания морального и материального сти­мулирования. Важным принципом управления персоналом считают так­же принцип подбора и расстановки кадров по их личным и деловым ка­чествам, который предусматривает; преемственность персонала на основе систематического подбора энергичных, творческих работников; обеспе­чение условий для постоянного повышения квалификации; четкое опре­деление прав, обязанностей и ответственности каждого работника; пра­вильное соотношение между количеством опытных и молодых работни­ков; обеспечение условий для профессионального и должностного про­движения персонала на базе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и личных качеств; сочетание доверия к персоналу с проверкой исполнения.

Конкретная ответственность за общее руководство персоналом в крупных фирмах обычно возложена на профессионально подготовленных работников службы управления персоналом. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации стратегии фирмы, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления персоналом, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми .

Системный подход подразумевает использование таких принципов как единство системы управления персоналом, ее адаптивность и разви­тие, эффективность и оптимальность управления. При этом, как уже от­мечалось выше, существует изменчивость принципов во времени, кото­рую можно проиллюстрировать двумя примерами.

Принцип оптимальности управления выражает стремления выбрать и реализовать наилучший вариант управленческого решения или воздей­ствия, но практика управления доказала, что рациональным является поиск приемлемого решения или управляющего воздействия тогда, когда затраты ресурсов на дальнейшее улучшение решения не возмещаются выгодами улучшенного решения. Поэтому под оптимальностью часто понимают поиск лучшего приемлемого решения, но не строго оптималь­ного.

Принцип единоначалия во многих системах является одним из основ­ных, но во многих передовых крупных корпорациях отказались от фор­мального использования этого принципа, применяя следующие новые структуры управления:

1. Назначение одновременно нескольких президентов корпорации с

формально равными правами для увеличения «пропускной способности» высшего уровня управления.

2. Формирование штабных и программно-целевых структур управле­ния, в которых один работник в одно и то же время подчинен более чем одному руководителю, и использование приоритетов выполнения зада­ний разных руководителей.

Кроме основных принципов, выделяют и частные принципы управ­ления, например, принцип соответствия, согласно которому руководство должно делегировать работнику достаточно полномочий, чтобы он был в состоянии выполнять те задачи, за которые несет ответственность.

Группа частных принципов, которые применяются при разработке кадровой политики, приведена ниже.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, опреде­ляющие направления развития системы управления персоналом (табл. 1.2) .

Принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии, а их сочетание зависит от конкретных условий функ­ционирования системы управления персоналом организации.

Наука и практика выработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы.

Таким образом, на коллективе и прежде всего руководстве предпри­ятия лежит ответственность за правильный выбор принципов, которые используются в системе управления персоналом как в целом, так и в отдельных се частях. Задача руководителя - сформировать систему общих и частных принципов управления персоналом и своевременно ее коррек­тировать.

Следующим важнейшим элементом системы являются методы управ­ления персоналом, которые основываются на законах, закономерностях и принципах управления и учитывают состояние производственной си­стемы (уровень техники и технологии, развития социальных, правовых, психологических отношений и др.), а также внешнюю ситуацию. Мето­ды управления персоналом разнообразны и используются комплексно, взаимно дополняя друг друга и образуя единую, целостную систему ме­тодов управления, присущих конкретной организации. Общие методоло­гические подходы позволяют выделить и классифицировать методы уп­равления персоналом. Принято использовать следующую классификацию.

Прямые методы заключаются в использовании власти для принятия решения и навязывании подчиненным силой власти определенного об­раза действий с целью заставить их выполнить принятое решение. Дей­ствия исполнителя в данном случае однозначно определены. К прямым методам относятся административно-правовые и организационно-распоря­дительные методы, которые предусматривают использование директив­ного механизма воздействия на ОУ и дисциплинарной и материальной ответственности подчиненного за свои действия. Основу этих методов составляют гражданские нормы, административные права, трудовая дис­циплина, чувство долга, а также инструкции, регламенты, конструктор­ская и технологическая документация, правила эксплуатации оборудова­ния, правила техники безопасности, приказы, указания, распоряжения и т.п. Эта группа включает методы формирования структуры органов уп­равления, руководства персоналом, утверждения норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, найма, подбора и расстановки кад­ров, разработки положений, должностных инструкций, стандартов и др. Косвенные методы создают условия для принятия решения исполни­телем и используют механизмы эффективного выбора решения, мотива­ции, материальной и моральной ответственности за произведенные дей­ствия. При этом материальная и моральная ответственность в большей части выступают как заинтересованность подчиненного в успехе дела. К косвенным методам относят экономические, социально-психологические и идеологические методы управления персоналом .

Таблица 1.2 Принципы построения системы управления персоналом в организации

Выделение работников по социально-демографическим группам

Совокупность отдельных лиц работников, объединенных по какому-либо признаку

Личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками

2. Структура персонала организации - это:

Соотношение профессиональных групп специалистов и рабочих

Совокупность отдельных лиц работников, объединенных по какому-либо признаку

Выделение групп работников по функциям (видам деятельности) организации

Совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы

Личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками

3. Совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы, подразделения и занятые преимущественно различными видами умственной деятельности называется :

Рабочие

Управленческий персонал

Специалисты

4 К категории специалистов относятся должности:

Кассиры

Инженеры

Секретари

Бухгалтеры

Техники

5. Работники, обеспечивающие и обслуживающие деятельность руководителей и специалистов при выработке и реализации ими управленческих решений относятся к категории:

Рабочие

Специалисты

Руководители

Работники социальной инфраструктуры

Технические исполнители

6. Носителем функций по управлению персоналом выступает:

Весь персонал организации

Менеджеры по персоналу

Руководители функциональных и производственных подразделений

Высшее руководство, руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом

7. Объектом функций по управлению персоналом является:

Весь персонал организации

Менеджеры по персоналу

Руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом

Высшее руководство, руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом

Высшее руководство организации

8. Для принципа прозрачности характерно:

Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персонала

Концептуальное единство, доступная терминология

Рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей

Наиболее эффективная и экономичная организация системы управления персонала

Простота системы управления персоналом

9. Принцип параллельности означает:

Приспособленность системы управления персонала к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы

Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени

Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения

Одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управления персоналом

Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения

Объекты управления персоналом - работники организации, на которых направлено воздействие функций управления персоналом; объектами управления персоналом являются все сотрудники организации, включая носителей функций управления персоналом.

Носители функций управления персоналом - подразделения и должностные лица организации, выполняющие функции управления персоналом. Носителями функций управления персоналом являются:

Руководство организации;

Заместители руководителя организации;

Линейные руководители производственных и функциональных подразделений;

Руководитель службы управления персоналом;

Подразделения по управлению персоналом;

Специалисты, занимающиеся проблемами управления персоналом.

Контрольные вопросы

1. Что включает в себя понятие “система работы с персоналом”?

2. Какие подсистемы существуют в общей системе работы с персоналом в

организации?

3. Как взаимосвязаны между собой подсистемы работы с персоналом и как

они реализуются в совокупности нормативных документов организации?

4. В чем заключается принципиальное отличие руководителей от специалистов?

Тема 2. Персонал предприятия как объект управления

Персонал - это совокупность работников в организации, чей труд способствует получению конечной продукции, производству работ, услуг, независимо от формы и характера трудовых отношений между работником и организацией.

Персонал организации сегодня необходимо рассматривать с 4-х позиций:

1. Персонал как совокупность живых существ, обладающих определенными психофизическими различиями и потребностями. Требования персонала к организации: режим труда, безопасность труда, высокий уровень з/п и т. д.

2. Персонал как совокупность личностей (требования работника как личности: содержание труда, высокий статус профессии, высокий личный статус в организации).

3. Персонал как совокупность субъектов производственных функций (требования работников: наличие функциональных задач; наличие ресурсов; наличие технологии процессе работы и т. д.)

4. Персонал как сообщество граждан (патриотов) организации, носителей составляющей корпоративной культуры (требования работников – наличие миссии; Цели и стратегии организации; действия руководства по формированию и поддержанию корпоративных культур).

Основными признаками персонала являются:

Наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контракта).

Обладание определёнными качественными характеристиками (профессии специальностью квалификации, компетентностью и др.).

Целевая направленность деятельности персонала, т. е обеспечение достижений целей организации путем установление адекватных им целей отдельного работника и создание условий для их эффективной реализации

Категории персонала на предприятии

Руководители - работники, выполняющие функции управления (администрирования); конкретное содержание которых определяется несовпадением реального и желаемого состояний руководимых ими подразделении.

Специалисты - работники, выполняющие технические и/или инженерные функции, конкретное содержание которых достаточно разнообразно и определяется содержанием научного знания и характером решаемых задач.

Служащие - работники, выполняющие конкретные (однообразные) функции в сферах управления и обслуживания.

Рабочие - работники, занятые выпуском продукции.

Уважаемый читатель! Предлагаю к рассмотрению тему: . Рассмотрим ее с практической точки зрения. Что на предприятии является объектом и предметом управления персоналом?

Объект управления персоналом

Объектом управления персоналом на предприятии является весь личный состав работающих по трудовым договорам, внешние совместители и трудящиеся по гражданско-правовым договорам. Персонал — это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает предприятие.

Необходимо выделить категории персонала:

1.Руководители;

2.Специалисты;

3.Служащие;

4.Рабочие.

И согласно штатному расписанию персонал делится по должностям, профессиям, специальностям и квалификационным признакам. Повторюсь, персонал — это «золото» предприятия, его бесценный ресурс и его надежная опора.

Поэтому, управление персоналом на предприятии имеет важное значение и является ключом к успеху любого предприятия.

Предмет управления персоналом

Предметом управления персоналом на предприятии, без сомнения, является система знаний, связанных с применением технологии управления персоналом. Которая обеспечивает эффективную работу предприятия, удовлетворение потребностей работника и интересов трудового коллектива.

Технология управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности подразделения по управлению персоналом на предприятии:

1.Рекрутинг;

2.Адаптацию персонала;

3.Мотивацию персонала;

4.Развитие персонала;

5.Аттестацию персонала;

6.Ротацию персонала.

Для эффективного использования технологии управления персоналом на предприятии необходимо создание таких механизмов управления, которые бы позволяли быстро адаптировать персонал на предприятии; сохранять и пополнять команду единомышленников новыми перспективными работниками. А также при активном движении к целям предприятия, обеспечивать удовлетворение интересов работников предприятия.

Выводы

Вывод следующий: объектом управления персоналом является личный состав работающих на предприятии; предметом управления персоналом является применение технологии управления персоналом на предприятии.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!