Обеденный перерыв без нарушений. Какие запреты Трудового кодекса работодатели игнорируют чаще всего. Общение между рабочими Перерыв для отдыха и питания

«Пойду пройдусь», «У меня перерыв», «Засиделся, надо размяться», «Пойду воздухом подышу», «Прогуляемся до соседнего отдела» — всем сотрудникам нужны перерывы в работе. Трудятся ли они в офисе или в цехе, за компьютером или у станка, с людьми или документами — режим труда и отдыха всегда имеет место. Какое количество времени можно и нужно отводить на чаепития, обеды, «прогулки»? Как часто можно устраивать «перекуры»? Как эффективно контролировать время на отдых для работников?

Представляем очередной пост из серии HR о правильной регламентации перерывов для офисных сотрудников.

Что насчет закона?

Правильно — это, прежде всего, в соответствии с действующим законодательством. Трудовой кодекс РФ гласит следующее. По статье 108 «Перерывы для отдыха и питания» главы 18 раздела V, «в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем».

То есть, если в вашей организации, как и в большинстве других, сотрудники офиса работают с 9 до 18 (с 10 до 19), то перерыв на обед у них обычно составляет 1 час. Его можно увеличить до 2 часов (если, например, столовая находится достаточно далеко от офиса или сотрудники предпочитают ездить на обед домой в другой конец города) или сократить до 30 минут. Соответственно, нужно увеличивать или сокращать время пребывания на рабочем месте. Не забываем, что рабочий день — это 8 часов времени. Обычно перерыв для отдыха и питания предоставляется работникам примерно спустя четыре часа после начала работы. Кстати нужно отметить, что этот перерыв не включается в рабочее время и не оплачивается, а значит, может использоваться работником исключительно по своему усмотрению. Он может пообедать, сходить в магазин или по другим личным делам.

С основным приемом пищи — обедом — все более или менее понятно. Гораздо больше вопросов на практике вызывают «перекуры», «прогулки» по коридорам и чаепития. Давайте разбираться. Работа офисного сотрудника так или иначе связана с использованием компьютера, и именно этим условием обычно обусловлено наличие небольших перерывов, «пятиминуток» в течение рабочего дня. Опять же, по закону, для предупреждения преждевременной утомляемости работников — пользователей ПК — рекомендуется организовывать рабочее время путем чередования работы с использованием компьютера и без него (п. 1.3 приложения 7 к СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03).

Если же работа требует постоянного взаимодействия с монитором (набор текстов, просмотр информации, ввод данных) с напряжением внимания и сосредоточенностью, то рекомендуется организовывать перерывы на 10 - 15 минут через каждые 45 - 60 минут работы. Нужно подчеркнуть, что такие перерывы включаются в рабочее время в силу ч. 1 ст. 109 ТК РФ. Они нужны для снижения нервно-эмоционального напряжения и устранения влияния гиподинамии (недостаточной мышечной активности). Кто-то из сотрудников может прогуляться по коридору или выйти на улицу, сделать зарядку или посидеть в кресле в комнате отдыха. Да что говорить, иногда простая возможность встать, подойти к окну или налить чашку чая действует хорошо: и через 5 минут с новыми силами человек возвращается за работу.

Вернемся в реальный мир

Все было бы совсем отлично, если бы все сотрудники работали с одинаковой отдачей и отдыхали ровно столько, сколько нужно их организму для восстановления работоспособности. На деле, любой руководитель сталкивался с ситуациями неконтролируемых перерывов и «перекуров»: по одному или группами, своим отделом или цепляя чужие, работники выходят в «курилку» или офисную кухню: «У нас законный перерыв». В итоге, этот перерыв затягивается на больший срок, чем положено, работа останавливается, а дисциплина стремительно падает. О пользе разговоров между сотрудниками в перерывах, о плюсах неформального общения говорить не приходится, поскольку мы рассматриваем случаи, когда такие затяжные «перекуры» существенно влияют на качество и результаты труда.

По отношению к свободному времени на рабочем месте всех сотрудников можно разделить на два типа. Первые, закончив выполнять свою работу в рамках функционала, решив минимальное количество задач в день, сидят в соцсетях, каждые десять минут выходят пообщаться с коллегами, звонят по личным вопросам. Словом, используют рабочее время непродуктивно — получаются сплошные перерывы.

Второй тип сотрудников, выполнив обычный объем работы в день, начинают активно искать другие занятия самостоятельно (ищут, что можно улучшить в повседневной деятельности, видят проблемы, ставят и решают задачи помимо непосредственных обязанностей) или через обращение к своему руководителю («А что еще мне сделать?», «А давайте я вот этим займусь?», «Есть еще какие-нибудь задачи для меня?»). В случае со вторым типом о нецелесообразном использовании перерывов и речи быть не может. Ведь, как мы помним, это сотрудники категории А; они, как правило, инициативные, организованные трудоголики — в плане дисциплины с ними проще.

Вернемся к перерывам. Общая их продолжительность для всех сотрудников при работе за ПК может составлять от 50 до 90 минут при обычном «офисном» рабочем дне в 8 часов. Эти перерывы необходимо регламентировать с помощью внутренних локальных нормативных актов; обычно режим труда и отдыха описывается в Правилах внутреннего трудового распорядка, также это могут быть приказы и распоряжения руководителя. С такими документами обязательно нужно знакомить под роспись всех новых сотрудников и весь коллектив в случае принятия нового документа. Невыполнение принятых правил является поводом для вынесения дисциплинарного взыскания со всеми вытекающими последствиями (вплоть до увольнения при систематическом нарушении).

Перерывы можно прописывать, строго привязывая их ко времени, например «каждые два часа по 10 минут в начале часа», или делая «плавающими». Как отслеживать время отсутствия сотрудника на рабочем месте? Для этого существуют различные сервисы учета рабочего времени, можно установить специальные программы на ПК, в корпоративных информационных системах часто есть функция такого учета. Совсем простой вариант — сотрудник, уходя на перерыв и возвращаясь с него, оставляет записку руководителю с указанием времени перерыва.

Отдельно нужно сказать о курении во время работы. Относить ли перерывы на курение к основным перерывам или нет — вопрос неоднозначный. Часто курящие сотрудники не меньше остальных ходят по коридорам, пьют чай и общаются по телефону не по рабочим делам. Поэтому их рабочий день сокращается еще больше. Как бороться с частыми «перекурами»? Здесь мы, конечно, говорим не о вреде курения, а о том, как можно регламентировать такое нерабочее времяпрепровождение.

Есть много разных идей. В пример можно привести работодателей, которые в борьбе за здоровье персонала совсем запрещают курение на территории предприятия, однако здесь появляется вероятность того, что сотрудники будут «бегать за угол», опаздывать утром на работу. Снижать зарплату за курение неправомерно, а вот доплачивать некурящим можно, такая практика тоже есть. Неплохо в компаниях работает и такой вариант — курящим сотрудникам попросту увеличивают продолжительность рабочего дня. Скажем, занимают у него «перекуры» 30 минут в день — значит, и рабочий день увеличивается на полчаса.

Вместо заключения

Перечислим несколько простых правил, которые помогут эффективно регламентировать перерывы в работе офисных сотрудников.

Режим труда и отдыха должен быть одинаковым для всех работников.
Разрабатывая этот режим, нужно учесть характер работы (офис, производство, наличие ПК и прочее), продолжительность рабочего дня, чередование рабочих и выходных дней.
Всех сотрудников надо ознакомить под роспись с документами, регламентирующими перерывы.
Необходимо разработать и внедрить систему контроля использования перерывов сотрудниками.
Эта система должна быть простой и понятной всем сотрудникам.

И еще — не стоит забывать о том, что перерывы действительно нужны. Работник, полностью погруженный в работу в течение 8 часов, «привязанный» к рабочему месту в прямом смысле слова — это не только незаконно, но и не эффективно. Известно, что самые большие достижения и успехи в работе мы часто делаем именно после перерыва (будь то отпуск или чашка чая у окна).

Поэтому важно подобрать для своей компании именно ту индивидуальную схему, которая будет работать, найти баланс между рабочим временем, трудом и отдыхом на каждом рабочем месте.

Высоких вам конверсий!

Дарья Хоромская,
руководитель HR-отдела LPgenerator

В период глобальных перемен приоритетной задачей руководителя становится тесное общение с работниками. Рабочие совещания, безусловно, нужны, но особенно важным становится неформальное личное общение с каждым членом команды.

На работе разговаривайте с членами своей команды не только на рабочие, но и на отвлеченные темы. Так вы создадите атмосферу взаимопонимания, и товарищества, и к тому же лучше будете знать, как продвигается выполнение заданий и какие личные или профессиональные проблемы требуют решения.

Признание положительных результатов членов команды.

Очень важна позитивная обратная связь, то есть признание индивидуальных и коллективных успехов. Особенно поощряйте членов команды за взаимопомощь и поддержку - основные принципы командной работы.

Периодически обсуждайте с командой прогресс, достигнутый с начала переходного периода. Иногда лучший способ признания успехов - ретроспектива деятельности команды. Работники часто настолько поглощены повседневной работой, что даже не замечают своих достижений. Когда команда достигнет цели, не забудьте отметить это событие!

Положительное подкрепление, то есть поощрение успешной деятельности, - один из самых эффективных инструментов создания высокопроизводительных команд.

Работники легче справятся с переменами, если обеспечить им инструментарий и навыки, необходимые для выполнения работ. Поощряйте переподготовку и обучение, приобретение новых умений и профессиональных навыков. Убедитесь, что команда применяет полученные знания и умения на практике, то есть в процессе работы. Включите обучение и тренинги в рабочие планы, выделите для них время и деньги. Периодически просите членов команды рассказать, как они применяют в работе новые навыки и умения, - это хороший способ подчеркнуть значение обучения и повысить личную ответственность. Раз уж вы тратите деньги и время на повышение квалификации членов команды, надо стараться, чтобы не пропали даром.

Оценка прогресса и корректировка планов.

При быстрых переменах оценивайте достижения команды с помощью таких вопросов.

Как далеко мы продвинулись вперед? Каковы результаты деятельности команды?

Где мы недоработали?

Что влияет на нашу деятельность?

Затем вместе с членами команды выполните следующие действия.

Внесите изменения и дополнения в планы перехода. Включите новые пункты, обусловленные ходом перемен.

Какие проблемы могут появиться в будущем

Когда люди сталкиваются с переменами, им обычно требуется время на адаптацию. Поэтому будьте терпеливы. Не ожидайте от сотрудников немедленного и эффективного преодоления новых трудностей.

Устранение препятствий на пути перемен.

Управлять командой в мире современного бизнеса трудно. Постоянно возникают все новые препятствия и мешают продвигаться вперед. Иногда препятствия создают сами члены команды! А порой вам препятствуют другие подразделения организации. В любом случае вы - главный защитник команды, и ее члены на вас рассчитывают. Я расскажу о трех основных препятствиях и путях их преодоления.

Новые указания сверху.

Я имею в виду указания вашего непосредственного или высшего начальства. Начальники, как правило, не хотят навредить, а просто желают подтолкнуть вас к «светлому будущему». Но зачастую они и не представляют, какой хаос создают их указания и какой объем ненужной работы сваливается на членов команды.

Для преодоления этого препятствия лично побеседуйте с начальником. Но помните: делать это надо один на один, при закрытых дверях и в неофициальной обстановке (ни в коем случае не бросайте вызов начальнику в присутствии других сотрудников). Вот несколько советов.

Исходите из предположения, что начальство действительно хочет сделать как лучше. Это предположение поможет вам сконцентрироваться на действиях, а не намерениях руководства, и сохранить самообладание. (Не обольщайтесь мыслью, что инициаторы перемен в высшем руководстве всегда знают толк в управлении переменами.)

Запросите информацию, мотивирующую спущенные сверху директивы. Задайте следующие вопросы.

Какой смысл в выполнении задания, которое вы дали моей команде?

Почему вы выбрали именно мою команду?

Чего вы хотите добиться с ее помощью?

Эти вопросы побуждают руководителей, принимающих ключевые решения, хорошенько продумать как свои намерения относительно деятельности команды, так и ожидаемые конечные результаты. Собрав эту ценную информацию, можно скорректировать план действий, прежде чем приступить к его выполнению. Возможно, вам удастся убедить руководство в отсутствии необходимости выполнять то или иное указание.

Обсудите приоритеты. Если глобальные перемены приобретают лавинообразный характер, они крайне редко проходят гладко. Поэтапные изменения в виде внесения дополнений, поправок не так болезненны, как полная смена курса. (Повторяю, не думайте, что высшее руководство всегда это понимает.) Поэтому, когда руководство в очередной раз забрасывает вас предписаниями к изменениям, поговорите с ним о приоритетах. Проявите при этом уверенность и твердость, проинформируйте начальство о положении дел в команде, но не перегружайте свой рассказ излишними деталями. Не нойте! Изложите свои рекомендации примерно в таком виде: «Имея в распоряжении такие-то ресурсы и учитывая достигнутые на сегодняшний день успехи, я предлагаю…». Ваша задача - объяснив руководству свою позицию, привлечь его к выработке совместного решения проблемы вместо того, чтобы полностью переложить решение этого вопроса на вашу команду.

Документируйте договоренности и планы. При достижении договоренности между вами и представителями высшего руководства устно резюмируйте свое понимание договоренности и получите подтверждение. По завершении встречи скажите, что запишете результаты и предоставите руководству копию договоренности. Письменный договор пригодится вам в будущем: загруженные работой начальники часто не помнят, чего еще вчера требовали от вашей команды.

Развитие коммуникаций и новых технологий неизбежно приводит к тому, что все мы значительную часть времени посвящаем общению - разговариваем по сотовому телефону, обмениваемся информацией в соцсетях.

Помехой этому не является и рабочий график - доступность сотовой связи и наличие гаджетов позволяет беспрепятственно не только разговаривать с друзьями и близкими, но и в режиме он-лайн следить за всем происходящим в мире.

А если работодатель возражает против такой «социальности» сотрудников? Ведь это отвлекает от рабочего процесса не только самого «болтуна», но часто и его коллег.

Вправе ли работодатель ограничить подобное общение в течение рабочего дня?

Трудовая дисциплина требует соблюдения

Любой сотрудник организации обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины.

Это требование установлено статьей 21 Трудового кодекса России и является основополагающим при рассмотрении вопроса о том, вправе ли работодатель запретить сотруднику общение по телефону в рабочее время.

Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть первая ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (часть четвертая ТК РФ).

Вводя правила поведения сотрудников на рабочем месте,в том числе и в отношении личных разговоров, работодатель тем самым обозначает, что нарушение данного правила означает нарушение трудовой дисциплины.

А за нарушение трудовой дисциплины работодатель вправе привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности - сделать замечание, выговор либо уволить.

Привлекая работника к ответственности, работодатель должен соблюсти порядок - затребовать у сотрудника письменное объяснение по факту нарушения дисциплины, в случае отказа сотрудника составить соответствующий акт, оформить надлежащим образом приказ о наложении взыскания и объявить приказ под роспись провинившемуся сотруднику.

Таким образом,злоупотребление личными переговорами на рабочем месте во вред работе — это нарушение трудовой дисциплины и работодатель вправе принять меры, необходимые для наведения порядка.

Телефонные переговоры: полный запрет или ограничение во времени?

Конституция России в числе прав и свобод личности гарантирует каждому право на неприкосновенность частной жизни, к которой, несомненно, относится и семейная жизнь.

Рассматривая вопрос об ограничении телефонных переговоров в рабочее время, нельзя не затронуть вопрос соотношения обязательств сотрудника перед работодателем с гарантированной ему свободой частной жизни.

Абсурдно требовать от сотрудников исключить все звонки членам семьи, но насколько работодатель вправе ограничить это общение?

Здесь следует различать полный безусловный запрет на переговоры в течение рабочего времени, что подразумевает в том числе запрет проноса на территорию работодателя мобильного телефона, а также запрет на звонки со стационарных телефонных аппаратов от частичного ограничения.

Оправданным полный запрет может быть в случаях, если объект относится к числу режимных или деятельность носит повышенно опасный характер, а разговоры «не по существу» могут нанести вред другим членам коллектива, третьим лицам или самому сотруднику или иным образом помешать работе.

Если конфликтная ситуация дойдет до стадии судебного разбирательства, в каждом случае суд с учетом всех обстоятельств будет исследовать вопрос - оправдан полный запрет на телефонные переговоры или нет.

В большинстве случаев устанавливать полный запрет не требуется и работодатель настаивает лишь на разумном количестве общения «не по делу», допуская не частые личные разговоры сотрудников.

Ограничение количества и времени личных разговоров - право работодателя, которому полностью соответствует принятая сотрудником по трудовому договору обязанность выполнять в течение рабочего времени обусловленную трудовым договором функцию. Именно за выполнение трудовых обязанностей сотрудник и получает заработную плату.

Поэтому, разумные ограничения, установленные работодателем, вполне уместны и не нарушают права и свободы сотрудников.

В любом случае, решение вопроса о характере ограничения личных разговоров зависит от рода деятельности организации в целом и выполняемой сотрудником трудовой функции.

Итак, работодатель обратил внимание, что сотрудники злоупотребляют, используя рабочее время на личные разговоры и общение, не связанные с выполнением работы.

Какие действия следует предпринять?

Характер запрета . С учетом характера деятельности организации определить характер запрет - полный запрет на разговоры или частичное ограничение. В последнем случае желательно определить количество и продолжительность звонков,время их осуществления.
Правила внутреннего распорядка. Разработать в организации локальный нормативный акт - правила внутреннего трудового распорядка, в котором в числе прочих вопросов подробно урегулировать в том числе правила поведения сотрудников на рабочем месте, вопрос телефонных переговоров сотрудников и пользования сетью Интернет в личных целях в рабочее время. Утвердить разработанный акт приказом руководителя организации.
Ознакомить сотрудников. Каждый вновь принятый на работу сотрудник должен быть под роспись ознакомлен с содержанием документа и установленным запретом. Сотрудники, работающие до принятия акта, также должны быть ознакомлены под роспись с приказом и правилами внутреннего трудового распорядка.

Безусловно, любой самым тщательным образом разработанный локальный нормативный акт не способен разрешить абсолютно все жизненные ситуации.

Возможны случаи, когда сотрудник нарушит все запреты, если в семье случилась беда. И работодатель не будет возражать.

Возможна и обратная ситуация - недобросовестный сотрудник несмотря на все запреты и ограничения, будет использовать любую возможность отвлечься от работы и работодатель физически не сможет отследить каждый факт такого нарушения.

Тем не менее, разработанные в организации правила и доведенные надлежащим образом до сведения сотрудников, необходимы для упорядочения рабочего процесса и эффективного разрешения возможных конфликтных ситуаций.

Между работником и работодателем всегда существовали трудовые взаимоотношения и дисциплина.

Одни хотят как можно больше времени посвятить отдыху, общению с коллегами, выпить кофе и обсудить последние сплетни. Другие настаивают на полной отдаче труду, чтобы получить максимальную производительность и эффективность. Удержать равновесие сил между двумя этими сторонами позволяет трудовое законодательство, которое регулирует нормы труда и отдыха, предусматривая за их несоблюдение всевозможную ответственность.

Ст. 108 ТК РФ предусмотрено право на отдых всех сотрудников. Он должен составлять не менее 30 минут, но и не превышать суммарно 2 часов. Это время не засчитывается в качестве трудового.

Каждая компания вправе самостоятельно , в нем предусмотреть время труда сотрудника определенной специальности, отдыха, отразив также интервал по каждому из перерывов. Наиболее распространенное использование пауз на отдых, это время на обед. На усмотрение руководителя, он вправе его увеличить или сократить.

Сотрудник, оформляясь на работу, в обязательном порядке должен быть ознакомлен с установленным трудовым распорядком.

Отдельно перекуры в рабочее время по Трудовому кодексу не выделены, но они вправе расходовать предоставленный перерыв по собственному желанию, в том числе на перекуры.

Многие компании при приеме на работу просят указывать в анкете о вредных привычках, к ним относится и курение, как часто и по сколько сигарет в день выкуривает кандидат.

Для таких сотрудников компания обязана создавать отдельные места для курения. Крупные холдинги стали больше обращать внимания на эту проблему и всячески борются за здоровый образ жизни, мотивируя сотрудников на отказ от пагубной привычки.

Перерыв для отдыха и питания

Напомним, отдых на прием пищи предусмотрен законодательством РФ. Точное его начало, окончание определяются руководителем компании внутренним актом.

Так как это время не является рабочим, сотрудник по собственному желанию может распоряжаться этим перерывом:

пойти на обед;
поехать домой;
встретиться с друзьями, т.д.

Бывает такое, что сотрудник, по роду своей деятельности, не обладает возможностью пообедать в отведенное время. При такой ситуации работник обедает в любое другое свободное время, этот отдых ему зачитывается и подлежит оплате.

Законодатель закрепил в нормативных актах разные , также руководителем фирмы может быть утверждено еще несколько вариантов, в зависимости от категории сотрудников.

Главное, о чем нужно помнить, перерыв на обед должен быть как минимум полчаса.

Предусматривается еще одна особенность, заключается она в следующем, когда руководитель утверждает лишь общее время перерыва, не указывая на его начало, а также окончание. Трудящийся пользуется им на свое усмотрение, потратит ли он его за раз, разделит по нескольку коротких промежутков, а может и вовсе использует это время на рабочую деятельность.

Виды перерывов на работе

Законодательными актами предусмотрено несколько видов возможных интервалов перерыва на работе. Они зависят от специфики, тяжести выполняемых работ, а также условий, в которых находятся трудящиеся, когда такие периоды считаются рабочим и должны быть оплачены.

Перерывы подразделяются на следующие категории:

обед и отдых;
отдых и восстановление сил при плохих погодных условиях;
время для возможности покормить ребенка;
особые виды.

Перерыв для обогрева и отдыха

Он дается тем сотрудникам, условия работы которых сопряжены с тяжелым физическим трудом, а также в неблагоприятных погодных условиях. Таким сотрудникам должен быть составлен специальный график труда, обеспечено надлежащее помещение, где работники могу восстановить свои силы, согреться. Необходимо учесть, что такое время перерыва обязательно зачитывается как рабочее, заносится в табель, подлежит оплате.

К трудящимся, которым полагается отдых на обогрев и еду, относят:

выполняющих трудовые функции на морозе либо в зданиях, где отсутствует обогрев (строители, дворники);
грузчики с большими физическими нагрузками и др.

Перерыв для кормления ребенка

Сотрудницам, решившим до достижения ребенком возраста 1 год и 6 месяцев приступить к трудовой деятельности, руководитель должен выделить дополнительное время, чтобы она имела возможность покормить малыша. Такая же возможность должна быть предоставлена и отцам-одиночкам или опекунам.

Многие работодатели не с большой охотой соглашаются на такие перерывы, основная часть из них сначала пробует найти какие-то причины для отказа и не выделять еще один перерыв, задают вопросы по поводу вскармливания, грудным ли молоком или искусственными смесями кормят ребенка.

Если женщина по каким-то причинам не может кормить ребенка грудью и дает ему искусственные смеси, по этому основанию работодатель иногда пытается отказать в выделении дополнительного времени отдыха, это расценивается как прямое нарушение трудового законодательства РФ со стороны работодателя.

Время для возможности покормить ребенка должно быть следующим:

семья воспитывает единственного новорожденного не достигшего возраста 1 года и 6 месяцев, возможность покормить ребенка должна составлять время от 30 мин., по истечении каждых трех часов труда;
в семье два ребенка и более не достигших возраста 1,5 лет, то возможность покормить составляет время от одного часа.

Такой перерыв в обязательном порядке должен быть включен в табель и оплачиваться по .

По желанию труженицы она может подать заявление с уточняющими моментами к предоставляемым перерывам:

попросить объединить дополнительный перерыв и свое время обеда;
объединить и отнести перерывы с возможностью покормить ребенка к началу или концу рабочего дня, сократив его.

Для надлежащего закрепления такого перерыва сотрудница обязана представить в отдел кадров:

заявление;
копию свидетельства на ребенка.

На сотрудницу должны оформить приказ о выделении времени для возможности покормить ребенка, с учетом всех дополнительных нюансов по желанию работницы.

Специальные перерывы

Перерывы личного характера

Перерывы на поход в туалет, покурить, пообщаться с коллегой за чашкой кофе или чая, законодателем не установлены, но во всевозможных методических рекомендациях, для сокращения уровня утомляемости сотрудников, повышения производительности труда, необходимо давать такие перерывы на 10–20 мин. Такое время отдыха может быть отражено во внутреннем акте компании. Некоторые предприятия идут дальше и оборудуют в офисном помещении специальную комнату, где их сотрудники будут полноценно отдыхать и пополнять силы.

Необходим трудящимся, работающим со всевозможной техникой. Это могут быть как работники, длительное время выполняющие обязанности за компьютером, так и сотрудники, работающие на производстве, при этом большую часть времени находящиеся за конвейером. Наниматель должен дать возможность перерыва сроком 10–15 мин., а общее время отдыха за день должно быть 50–90 мин.

Технический перерыв также необходим:

диспетчеру воздушной авиации, он должен прерывать деятельность на 20 мин. по истечении двух часов труда;
водителю на междугородных рейсах, он должен останавливаться в пути на 15 мин. через 3 часа от начальной точки и после двух часов нахождения в пути;
трудящимся, занятым на производстве алкоголя, сока, дрожжей;
трудящимся, работающим с противопожарным покрытием, предоставляется возможность отдыха сроком от десяти минут через рабочий час;
чья работа связана с перевозкой грузов на железнодорожных путях и с применением средств защиты органов дыхания, отдых должен быть не менее 15 минут на отдаленном расстоянии от места, где есть возможность снять защитное средство;
сотрудникам отделений почтовой связи, кадастровой палаты, которые ведут прием граждан и дают консультации.

Вышеназванный перечень не является исчерпывающим, руководитель вправе установить внутренним актом и иные должности, предусматривающие обязательный перерыв для сохранения здоровья, работоспособности и бесперебойного выполнения трудовых функций.

Зачтется ли такое время отдыха в трудовое и будет ли оплачено, остается на решение руководства.

Установление видов и продолжительности перерывов

Любые периоды времени утверждаются определенными документами:

Трудовым кодексом Российской Федерации;
подзаконными нормативными актами;
внутренними актами компании.

Структура рабочего дня должна утверждаться в разработанной документации. С утвержденным распорядком должны быть ознакомлены все сотрудники, т.к. несоблюдение норм законодательства, распорядка и времени труда влечет возникновение негативных последствий как со стороны работника, так и работодателя.

Подводя черту изложенному, можно с уверенностью говорить, что соблюдение баланса между трудом и отдыхом положительно скажется как на физическом и психологическом состоянии сотрудников, так и на производительности труда. Доказано многолетним опытом, что те работники, которые имеют возможность в свое рабочее время сделать несколько коротких перерывов, меньше устают и приносят больше пользы компании. Но в то же время работники не должны злоупотреблять доверием и хорошим расположением своего начальства, позволяющим делать такие перерывы, а не заставляет работать без устали с восьми утра до семи вечера. Во всем должна быть мера. А если она не соблюдена, то в дело вступает трудовое законодательство РФ, которое предусматривает наказания за . Незнание законодательства не освобождает от ответственности.

Вам это будет интересно

Cтатья именно такого содержания попалась мне недавно и я решила обсудить с Вами все технические возможности реализации такого права. Кстати, права кого? Руководителя требовать того, чтобы сотрудник не отвлекался от работы или право сотрудника на личную жизнь?

Что если работодатель закрепит во внутренних документах, например, правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре, кодексе деловой этики и других документах работодателя, запрет на разговоры, которые не имеют отношения к работе, то есть на личные темы по мобильному или служебному телефону? Но все мы люди и прекрасно понимаем, что у любого работника могут быть какие-то уважительные обстоятельства дома: болеющий ребенок, престарелые родители и т.д. И не будет ли ограничение права работника позвонить домой ущемлением его права на информацию и связь с семьей?

А может ли работодатель в принципе запретить использовать мобильные телефоны? И разрешить звонить только со служебных (стационарных) телефонах?

С одной стороны, все, что не запрещено законодательно работодатель действительно может прописать в своих локальных нормативных актах и ознакомить с ними под роспись работников, а в случае неисполнения применять дисциплинарные взыскания. С такими очевидными требованиями, как соблюдать требования охраны труда, противопожарной безопасности, добросовестно исполнять обязанности, никто спорить не будет. Но как только речь зайдет о дресс-коде, этике поведения, курении во время работы, разговорах во время работы, в том числе по телефону и т.д., об однозначной судебной практике говорить уже не приходится.

Безусловно, в течение рабочего времени работник должен исполнять трудовые обязанности, составляющие содержание трудовой функции. Однако из вышеизложенного также следует, что работодатель путем утверждения внутренних локальных актов вправе регламентировать поведение работника постольку, поскольку оно непосредственно связано с осуществлением работником своей трудовой функции.

А ст. 23 Конституции РФ в числе неотчуждаемых и принадлежащих каждому человеку от рождения прав и свобод называет право на неприкосновенность частной жизни, что предполагает, недопустимость произвольного вмешательства в частную жизнь гражданина, к которой, несомненно, относится и семейная жизнь.

И у любого семейного гражданина в нашей стране, кроме определенных прав, есть и установленные Семейным кодексом обязанности. В частности, это ответственность за воспитание и развитие своих детей, забота о здоровье, физическом, психическом, духовном и нравственном развитии своих детей, обязанность заботиться о своих нетрудоспособных родителях. С другой стороны, любой работодатель скажет, что эти обязанности работник может выполнять в любое время суток, но не в рабочее время и тоже будет прав.

Какой же выход из этой ситуации:

Первое: если разговоры по телефону напрямую будут мешать работнику выполнять обязанности и создавать риск наступления угрозы людям, такой запрет, естественно, будет правомерным. Например, летчик, водитель, хирург, работа на сложных станках, где любое отвлечение может привести к ущербу здоровью самого работника и т.д., и то, такие ограничения должны касаться определенных периодов осуществления трудовой деятельности: управление транспортными средствами, операция, непосредственно работа с оборудованием.

Второе: если разговор по телефону напрямую не мешает работнику осуществлять трудовую функцию, но в определенные моменты может мешать выполнять непосредственные обязанности. Например, продавец, который разговаривает в то время, когда у него стоит очередь их покупателей – естественно, в данной ситуации разговор по телефону угрозу жизни и здоровью не несет (если не брать в учет разгневанных покупателей), но выполнять непосредственно трудовые обязанности мешает. Тогда запрет на телефонные разговоры в этих ситуациях может быть напрямую прописан в должностных обязанностях, трудовом договоре, локальных актах и такой запрет будет оправдан. За нарушение этого запрета работодатель сможет привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Третье: например, офисный работник. Будет ли ему мешать выполнять должностные обязанности разговоры по телефону? Все зависит, естественно, от вменяемости самого работника. Все мы звоним по телефону в течение рабочего дня. Но некоторые звонят 1-2 раза за рабочий день, и продолжительность разговора не занимает более 1-2 минут, а другие по 20 раз в день и разговаривают по 20 минут. Причем обратите внимание, что, так как происходит это в рабочее время, это время работодатель работнику оплачивает. Но исполнения должностных обязанностей в это время не происходит.

Поэтому очевидно, что у работодателя есть безусловное право ограничить продолжительность таких переговоров.

Прописать все запреты и ограничения, на самом деле, не очень сложно в локальных нормативных актах. Сложно далее зафиксировать это нарушение и применить к работнику дисциплинарное взыскание.

Если работодатель обеспечивает работника рабочим мобильным телефоном и телефонные звонки оплачивает также работодатель – в данном случае он имеет право запретить использовать рабочий мобильный телефон для собственных нужд. Здесь и факт доказательства данного нарушения будет чуть проще, так как работодатель всегда может запросить распечатку звонков и попросит работника разъяснить, кому осуществлялся этот звонок, для выполнения каких должностных обязанностей.

Но, если работник звонит по личным целям со своего телефона, то чтобы задокументировать нарушение ограничения продолжительности и количества звонков, необходимо чтобы должностные лица, контролирующие выполнение внутренних требований, в том числе требований по дисциплине, оформили докладную или служебную записку. После этого с работника необходимо согласно установленной процедуре запросить письменные объяснения и при желании наложить дисциплинарное взыскание с учетом степени, тяжести проступка, вины работника.

В любом случае насколько в каждой отдельной организации можно ограничить звонки по личным нуждам зависит от специфики трудовой деятельности конкретных должностей. Но, не ограничивать и никоим образом не регулировать эту ситуацию тоже не совсем правильно, так как потери рабочего времени на занятие личными делами во время работы, по оценкам разных исследовательских организаций, составляет 5-15% рабочего времени.

С другой стороны, если работодателю все равно, либо он целенаправленно лояльно относится к таким звонкам – лучше это презентовать именно как лояльность. То есть работники не должны воспринимать как само собой разумеющееся то, что они могут в течение рабочего времени заниматься чем они хотят, они должны понимать что это неправильно, но работодатель предоставляет работникам такую преференцию – возможность звонить по личным нуждам во время рабочего времени. Для того, чтобы Вы, как работодатель, за это платите, по крайней мере, получали признательность работников.

Но, в любом случае, дабы пресечь злоупотребления со стороны отдельных работников, оптимально, по крайней мере, ограничивать время звонков по личным нуждам. Понятно, что большинство работников будут сами достаточно разумны, но обязательно найдется работник, который будет выходить за пределы средних потерь времени и заниматься своими делами полдня. И в тот момент, когда Вы захотите предъявить ему официально претензии по этому поводу, у Вас должна быть подготовлена документальная база для применения дисциплинарного взыскания. То есть такой запрет (ограничение) должен быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных актах и работник должен быть с ними ознакомлен под роспись.

В общем, звонить или не звонить, платить или не платить за занятие личными делами Ваших работников – решать только Вам.