Представления о трудовой мотивации в психологии. Психологические концепции трудовой мотивации Проблема мотивации в психологии труда

Изучив материал данной главы, студенты должны:

знать базовые понятия трудовой мотивации и родственные категории: мотив, потребность, мотивация, удовлетворенность, эмоциональная регуляция и др.; основные концепции трудовой мотивации, их прикладные возможности и ограничения;

уметь выделять ведущие мотивационные конструкты, опосредующие организационное поведение сотрудника; анализировать ключевые показатели эффективности выполнения сотрудником своей работы;

владеть основными видами и способами стимулирования труда сотрудников организаций различного профиля; методами построения системы трудовой мотивации персонала в организации.

Основные понятия и проблемные области в исследовании трудовой мотивации

Потребность – это состояние нужды человека в чем-то необходимом для его жизнедеятельности, источник активного поведения человека. Потребности не могут быть удовлетворены раз и навсегда, они удовлетворяются на относительно короткое время .

Мотив труда – это субъективный образ предмета потребности, побуждающий человека к трудовой деятельности как форме активности, реализующей потребность . Мотивация труда – это процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение определенных результатов [там же]. Побудительная сила мотива определяется его субъективной значимостью , или, иначе говоря, особым отношением субъекта к потребности и ее предмету в системе других потребностей; А. Н. Леонтьев называл это отношение смысловым, смыслом, выделяя смысловые динамические системы . Смысловые отношения могут быть ситуативными и относительно устойчивыми. Их "ядерная", сравнительно устойчивая часть составляет ядро личности, другими словами, личностные ценности. Личностные ценности – продукт социализации, они относительно устойчивы, представлены в сознании субъекту в форме идеалов, убеждений, составляют основу мировоззрения, гражданской позиции .

Стимулы труда (внешний объект, событие, отношение, вещь) потенциально могут приобрести статус предмета потребности человека (представленного в сознании в качестве побудительного мотива труда работника), но этого может и не произойти. Поэтому виды стимулирования труда оказываются в разной мере эффективными для разных людей. К трудовым стимулам относят заработную плату, социальные льготы, удобный временной график работы и нр.

Удовлетворенность трудовой деятельностью образуется совокупностью положительных или отрицательных отношений субъекта труда (установок) к явлениям, событиям, объектам деятельности, эмоционального (аффективного) отражения (восприятие и оценка) как самого процесса труда и его результатов, так и его условий и организации, оборудования рабочего места, материального обеспечения, социального статуса и т.п., которая определяет успешность трудового процесса, самосовершенствование и самоутверждение работника в труде, возможности достижения им привлекательных целей (профессиональных, материальных, социальных и др.) .

Термин "мотивация " происходит от латинского слова "movere " – движение. Важность этого процесса для трудовой деятельности кратко и емко выразил Н. Р. Ф. Майер, учитель знаменитого Виктора Врума, в формуле

Эффективность выполнения работы = (способности реализовать эту работу) × (мотивация).

Таким образом, мотивация сама по себе выполняет интегрирующую роль в любом трудовом процессе. Возьмем, к примеру, профессиональное обучение специалистов в организации – одно из базовых направлений деятельности психологов труда в любой компании. В развитие способностей персонала методом профессиональных тренингов организации вкладывают огромные ресурсы, деньги, время. Однако они оказываются потраченными зря, если сотрудник решает просто не слушать, не воспринимать знания, не применять рекомендуемые приемы на своем рабочем месте. Этот простой пример как нельзя лучше иллюстрирует, почему мотивация стоит на особом месте в психологии труда и организационной психологии.

Трудовая мотивация является крайне неоднозначным и разносторонним феноменом. В психологической литературе нет универсального определения трудовой мотивации, так же как и не существует единой классификации трудовых мотивов. Так, например, Генри Мюррей предложил список из 20 потребностей, порождающих трудовые мотивы .

П – М – Д

Поэтому у него две функции:

1) Побуждающая функция мотива

2)

Континиум внешней и внутренней мотивации

1) Внешнюю мотивацию (например, деньги, хорошие оценки, одобрение других людей и т.д.)

2) Внутреннюю мотивацию (внутренне присуща той деятельности, которая осуществляется, заключена внутри нее).

Внешняя – интроецированная – идентифицированная мотивация мотивация регуляция

– интегрированная – внутренняя

Регуляция мотивация

ТЕМА: ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ В ЗАРУБЕЖНОЙ ПСИХОЛОГИИ

Проблемы выделения базовой мотивации

Понятие базовой мотивации подразумевает в своей основе следующие критерии:

1) Базовая – первичная, не сводимая к чему-то другому, исходная для анализа.

2) Она считается врожденной, данной субъекту по природе.

3) Если есть базовая или первичная мотивация, значит, есть и вторичная, а также механизм преобразования базовой во вторичную, производную.

Психоаналитические концепции

Классики психоанализа, З.Фрейд и его ученики, задавались проблемой первичных мотивов, проблемой бессознательной мотивации . Эти мотивы именуются инстинктами,первичными влечениями .

Зигмунд Фрейд

Считал, что любая активность человека определяется инстинктами.

Источник влечения или инстинкта - либидозная энергия

Фрейд выделяет 4 компонента влечений или инстинктов:

Источник инстинкта - тело или часть тела или, возможно, химическая реакция в мозгу, порождающая потребность. Возникая в теле, инстинкт проникает в сознание и вызывает напряжение, которое в действительности является потребностью в удовлетворении инстинкта.

Цель каждой инстинктивной потребности – снизить это напряжение.

Инстинктивный импульс – это количество энергии, необходимое для удовлетворения влечения.

Объект инстинкта - стимул, который позволяет достичь цели.

Существует три класса инстинктов:

- сексуальные инстинкты (инстинкт жизни),

- инстинкт смерти,

- инстинкты самосохранения.

Антогонистические отношения сексуального инстинкта и инстинкта смерти – основа фундаментального, биологического внутреннего конфликта (в бессознательном).

Фрейд рассматривал мотивацию как нарастание или снижение инстинктивного возбуждения, охватывающего человеческий разум .

Согласно Фрейду, осознавание мотивов происходит тогда, когда они проникают в сознание из предсознательного или бессознательного. В качества примера Фрейд приводит метафору с двумя комнатами.

Фрейд показывает два механизма преобразования инстинктов или влечений:

Катексис – это помещение либидозной энергии в определенный объект, фиксация этой энергии на определенном объекте. В результате первичная энергия теряет свою подвижность.

Сублимация – высвобождения первичной энергии или перенаправления природной энергии в культурное русло путем «прорытия канала».

Вильгельм Райх

Сосредоточил свое внимание на изучении либидозной энергии. Он дал ей свое название – оргон (оргональная энергия) . Это базовая мотивация по Райху.

Он считал, что личностные проблемы проявляются только в теле: в скованности мышц, в мускульном панцире, в мускульном характере субъекта.

Социальные отношения Райх считал вторичными.

Человек правильно мыслит, имеет правильное представление о себе тогда, когда его тело и все его функции структурированы и правильно функционируют – но не наоборот .

По Райху личность – это здоровое тело, полноценное телесное реагирование. Он не разделял тело и психику – телесные функции связаны с психическими.

Полноценное тело по Райху – это когда оргональная энергия найдет свое законное по природе место.

Альфред Адлер

Считал изначальным для анализа социальное чувство – чувство общности (или общественный интерес) .

Изначальный базовый мотив – это необходимость войти в общество, занять в нем полноценное место.

Адлер выделяет и препятствие к его реализации - мотивационный конфликт:чувство неполноценности – стремление к превосходству .

Эти три чувства являются врожденными, бессознательными и составляют структуру Эго (Я).

Чувство общности определяет направление жизни, ее стиль , а конфликт является источником развития личности .

Комплекс неполноценности и комплекс превосходства - преувеличенные чувство неполноценности и стремление к превосходству.

Эти комплексы в норме дополняют друг друга. Развитие личности зависит от того, каким образом будет компенсироваться комплекс неполноценности.

Превосходство может принимать негативное или позитивное направление.

Карл Густав Юнг

Структура личности по Юнгу включает:

- сознание,

- индивидуальное бессознательное (эти 2 части - чисто

личностные прижизненные приобретения),

- коллективное бессознательное (своего рода «память

поколений», то психологическое наследство, с которым ребенок

появляется на свет).

Источником, движущей силой развития личности является либидозная энергия , которая принимает различные формы и канализирует опыт человека через врожденные архетипы .

Коллективное бессознательное– это совокупность универсальных личностных проблем, которые могут возникать перед человеком во все времена.

Архетип (древний тип, исходный тип) – это единица коллективного бессознательного. Архетип обладает всеми признаками базовой черты , исходной для анализа.

Основные архетипы взаимодействуют друг с другом, то есть наличествует определенный мотивационный конфликт . Именно он является исходным для развития личности.

Юнг метафорически представлял строение личности так:

Архетип «Я» («Эго») - само представление человека о себе – это центральный элемент личного сознания , и оно должно быть построено за его жизнь.

Архетип тени – центр личного бессознательного, вытесненные желания, которыми трудно управлять.

Архетип персона или маска . Если человек столкнулся со своей тенью, ему нужен еще один архетип, ему нужна защита от тени. Тогда образуется сознательный архетип – персона или маска.

Архетип анима (у мужчины) или анимус (у женщины) – это те части души, которые отражают представления о противоположном поле.

Архетип самость - центральный архетип всей личности, «архетип порядка и целостности личности». Он соединяет сознательную и бессознательную части так, чтобы они дополняли друг друга.

Основная идея Юнга – идея динамического равновесия: «единство сознательного и бессознательного» - это и есть Самость. В процессе развития личность обретает все большую целостность.

Процесс развития личности – процесс индивидуации . Предел процесса индивидуации – Самость. Индивидуация – путь к себе, к Самости, а на самом деле – путь к коллективному или общечеловеческому бессознательному.

Мак Клелланд

Мотив достижения – это стремление повышать свои способности и умения или поддерживать их на возможно более высоком уровне, в тех видах деятельности, для которых достижение является обязательным, например, спорт, учение (то есть в них можно иметь либо успех, либо неудачу).

МакКлелланд считал, что мотив достижения успеха находится в состоянии покоя до тех пор, пока его не активизирует соответствующий стимул. Чтобы оценить мотив достижений, нужен тест, который активизировал бы его. Для этого была адаптирована проективная методика ТАТ, разработанную Г. Мюрреем.

Испытуемый должен составить рассказ по картинке. При этом ему надо ответить на ряд вопросов

Отразится ли в рассказе тема достижения, зависит от того, насколько силен скрытый «мотив достижения успеха», а также от побуждения, вызванного картинкой.

«Мотив достижения» МакКлелландом был поставлен рядом с «мотивом избегания неудач». Качественное различие этих двух мотивов проявляется в том, как испытуемый относится к выполняемой деятельности. Он может принимать задачу, активно участвовать в ее решении и тем самым стремиться к успеху. А может избегать решения задачи, отказываться от постановки цели. В крайнем варианте «избегание неудачи» – это страх действия.

Текст опросника

1. Превысили бы вы установленную скорость, чтобы быстрее оказать необходимую медицинскую помощь тяжелобольному человеку?

2. Согласились бы вы ради хорошего заработка участвовать в опасной и длительной экспедиции?

3. Стали бы вы на пути убегающего опасного взломщика?

4. Могли бы вы ехать на подножке товарного вагона при скорости более 100 км/ч?

5. Можете ли вы на другой день после бессонной ночи нормально рабо­тать?

6. Стали бы вы первым переходить очень холодную реку?

7. Одолжили бы вы другу большую сумму денег, будучи не совсем уве­ренным, что он сможет вам вернуть эти деньги?

8. Вошли бы вы вместе с укротителем в клетку со львами при его заве­рении, что это безопасно?

9. Могли бы вы под чьим-либо руководством извне залезть на высокую фабричную трубу?

10. Могли бы вы без тренировки управлять парусной лодкой?

11. Рискнули бы вы схватить за уздечку бегущую лошадь?

12. Могли бы вы после 10 стаканов пива ехать на велосипеде?

13. Могли бы вы совершить прыжок с парашютом?

14. Могли бы вы при необходимости проехать без билета от Таллинна до Москвы?

15. Могли бы вы совершить автотурне, если бы за рулем сидел ваш знакомый, который совсем недавно был в тяжелом дорожном происше­ствии?

16. Могли бы вы с 10-метровой высоты прыгнуть на тент пожарной ко­манды?

17. Могли бы вы, чтобы избавиться от затяжной болезни с постельным режимом, пойти на опасную для жизни операцию?

18. Могли бы вы спрыгнуть с подножки товарного вагона, движущегося со скоростью 50 км/ч?

19. Могли бы вы в виде исключения вместе с семью другими людьми подняться в лифте, рассчитанном только на шесть человек?

20. Могли бы вы за большое денежное вознаграждение перейти с завя­занными глазами оживленный уличный перекресток?

21. Взялись бы вы за опасную для жизни работу, если бы за нее хорошо платили?

22. Могли бы вы после 10 рюмок водки вычислять проценты?

23. Могли бы вы по указанию вашего начальника взяться за высоковольт­ный провод, если бы он заверил вас, что провод обесточен?

24. Могли бы вы после некоторых предварительных объяснений управ­лять вертолетом?

25. Могли бы вы, имея билеты, но без денег и продуктов доехать из Москвы до Хабаровска?

Общая оценка теста дается по непрерывной шкале как откло­нение от среднего значения.

Возможные значения результатов теста: от -50 до +50 бал­лов.

Бланк для ответов

Текст опросника

1.Сам процесс выполнения работы увлекает вас больше, чем этап ее завершения?

2.Для достижения цели вы обычно не жалеете сил?

3.Вам часто говорят, что вы больше думаете о других, чем о себе?

4.Вы обычно много времени уделяете своей особе?

5.Вы обычно долго не решаетесь начать делать то, что вам не интерес­но, даже если это необходимо?

6.Вы уверены, что настойчивости в вас больше, чем способностей?

7.Вам легче просить за других, чем за себя?

8.Вы считаете, что человек сначала должен думать о себе, а потом уже о других?

9.Заканчивая интересное дело, вы часто сожалеете о том, что интерес­ная работа уже завершена, а с ней жаль расстаться?

10.Вам больше нравятся деятельные люди, способные достичь резуль­тата, чем просто добрые и отзывчивые?

11.Вам трудно отказать людям, когда они вас о чем-либо просят?

12.Для себя вы делаете что-либо с большим удовольствием, чем для других?

13.Вы испытываете удовольствие от игры, в которой не нужно думать о выигрыше?

14.Вы считаете, что успехов в вашей жизни больше, чем неудач?

15.Вы часто стараетесь оказать людям услугу, если у них случилась беда или неприятность?

16.Вы убеждены, что не нужно для кого-нибудь сильно напрягаться?

17.Вы более всего уважаете людей, способных увлечься делом по-на­стоящему?

18.Вы часто завершаете работу вопреки неблагоприятной обстановке, нехватке времени, помехам со стороны?

19.Для себя у вас обычно не хватает ни времени, ни сил?

20.Вам трудно заставить себя сделать что-то для других?

21.Вы часто начинаете одновременно много дел и не успеваете закон­чить их до конца?

22.Вы считаете, что имеете достаточно сил, чтобы рассчитывать на ус­пех в жизни?

23.Вы стремитесь как можно больше сделать для других людей?

24.Вы убеждены, что забота о других часто идет в ущерб себе?

25.Можете ли вы увлечься делом настолько, что забываете о времени и о себе?

26.Вам часто удается довести начатое дело до конца?

27.Вы убеждены, что самая большая ценность в жизни - жить интере­сами других людей?

28.Вы можете назвать себя эгоистом?

29.Бывает, что вы, увлекаясь деталями, углубляясь в них, не можете закончить начатое дело?

30.Вы избегаете встреч с людьми, не обладающими деловыми каче­ствами?

31.Ваша отличительная черта - бескорыстие?

32.Свободное время вы используете для своих увлечений?

33.Вы часто загружаете свой отпуск или выходные дни работой из-за того, что кому-то обещали что-либо сделать?

34.Вы осуждаете людей, которые не умеют позаботиться о себе?

35.Вам трудно решиться использовать усилия человека в своих инте­ресах?

36.Вы часто просите людей сделать что-либо из корыстных побуждений?

37.Соглашаясь на какое-либо дело, вы больше думаете о том, насколь­ко оно вам интересно?

38.Стремление к результату в любом деле - ваша отличительная черта?

39.Ваша отличительная черта - умение помочь другим людям?

40.Вы способны сделать максимальные усилия лишь за хорошее воз­награждение?

41.Вы согласны, что самое главное в жизни - быть мастером своего дела?

42.Вы более всего дорожите возможностью самостоятельного выбора решения?

43.Ваши знакомые считают вас властным человеком?

44.Вы согласны, что люди, которые не умеют заработать деньги, не стоят уважения?

45.Вы согласны, что иметь власть над людьми - наиболее важная цен­ность?

46.Ваши друзья состоятельные в материальном отношении люди?

47.Вы стремитесь, чтобы все вокруг вас были заняты увлекательным делом?

48.Вам всегда удается следовать своим убеждениям вопреки требова­ниям со стороны?

49.Считаете ли вы, что самое важное качество для власти - это ее сила?

50.Вы уверены, что все можно купить за деньги?

51.Вы выбираете друзей по деловым качествам?

52.Вы стараетесь не связывать себя различными обязательствами пе­ред другими людьми?

53.Вы испытываете чувство негодования, если кто-либо не подчиняет­ся вашим требованиям?

54.Вы согласны, что деньги куда надежнее, чем власть и свобода?

55.Вам бывает невыносимо скучно без любимой работы?

56.Вы убеждены, что каждый должен обладать свободой в рамках за­кона?

57.Вам легко заставить людей делать то, что вы хотите?

58.Вы согласны, что лучше иметь высокую зарплату, чем высокий ин­теллект?

59.В жизни вас радует только отличный результат работы?

60.Самое главное стремление в вашей жизни - быть свободным?

61.Основное стремление в вашей жизни - свобода, а не власть и деньги?

62.Вы считаете себя способным руководить большим коллективом?

63.Является ли для вас заработок главным стремлением в жизни?

64.Любимое дело для вас ценнее, чем власть и деньги?

65.Вам обычно удается отвоевать свое право на свободу?

66.Испытываете ли вы жажду власти, стремление руководить?

67.Вы согласны, что деньги «не пахнут» и не важно, как они заработаны?

68.Даже бывая на отдыхе, вы не можете не работать?

69.Вы готовы многим жертвовать, чтобы быть свободным?

70.Вы чувствуете себя хозяином в своей семье?

71.Вам трудно ограничивать себя в денежных средствах?

72.Ваши друзья и знакомые ценят вас как специалиста?

73.Люди, ущемляющие вашу свободу, вызывают у вас большое негодо­вание?

74.Власть может заменить вам многие другие ценности?

75.Вам обычно удается накопить нужную сумму денег?

76.Труд - наибольшая ценность для вас?

77.Вы согласны ущемить свою свободу, чтобы обладать властью?

78.Наиболее сильное потрясение для вас - отсутствие денег?

79.Творческий труд для вас является главным наслаждением в жизни?

80.Самое главное стремление в вашей жизни - быть свободным?

ПРОБЛЕМА МОТИВАЦИИ В ПСИХОЛОГИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Потребность – это объективная необходимость во внешнем благе, имеющая определенный объем (постоянный и актуальный) и представленная (прямо или косвенно) психически, в форме эмоций, желаний, стремлений и т.д.

Механизм развития потребностей состоит в процессе их опредмечивания.

Опредмечивание – это тот момент, когда потребность находит свой предмет

Мотив – это аффективно закрепленный предмет потребности, который направляет деятельность

Функции мотива. Смыслообразование как основа ситуативного развития мотивации

Мотив находится как бы на пересечении потребностной сферы и направленной активности

П – М – Д

Поэтому у него две функции:

1) Побуждающая функция мотива , которая связывает мотивы с потребностью (П-М). Первоначально побуждает потребность, то есть активность связана с потребностью. Но когда у потребности возникает предмет, она как бы передает свою функцию мотиву. Побуждает теперь мотив.

2) Смыслообразующая функция мотива , связывает мотив с деятельностью (М-Д).

Деятельность состоит из действий. Мотивы относятся только к деятельности , а каждое действие в составе деятельности не имеет собственного мотива.

Но каждое действие имеет смысл. Мотив наделяет смыслом действия, и даже условия в которых они выполняются.

Смысл - значение, которое приобретают средства, условия, промежуточные цели (цели действий)

Смыслообразование - процесс, в результате которого мотивы как бы одалживают свое значение, в частности, промежуточным целям.

Обычно, человеческая деятельность является полимотивированной, то есть регулируемой одновременно несколькими мотивами.

Эти мотивы находятся в иерархических отношениях, отношениях взаимного обусловливания и соподчинения.

Ведущие, смыслообразующие мотивы – мотивы, которые

побуждая деятельность, вместе с тем придают ей личностный смысл.

Мотивы-стимулы – мотивы, которые выполняют роль дополнительных побуждающих факторов – положительных или отрицательных

Эта иерархия мотивов и есть ядро личности. Ее формирование сложный и длительный процесс.

Основу отечественного подхода в психологии составила психологическая теория деятельности, которая получила свое начало и развитие в трудах таких великих советских психологов, как А.Н. Леонтьев, А.Р. Лурия, Л.С. Выготский, С.Л. Рубинштейн, А.В. Запорожец, и их учеников. Вклад теории деятельности в развитие представлений о законах мотивации человека состоял, прежде всего, в том, что были раскрыты, объяснены и описаны основополагающие механизмы работы потребностно-мотивационной сферы человека, а не ее отдельные феномены и принципы, как в случае с теориями А. Маслоу, Ф. Герцебрга, Д. Аткинсона и других зарубежных авторов. Отечественные психологи смогли создать завершенную концепцию мотивации – теорию деятельностного происхождения мотивационной сферы человека.

До работ советских психологов по умолчанию считалось, что потребности и мотивы человека установлены от рождения. С одной стороны, теоретики сходились во мнении, что потребности человека отличны от потребностей животных. С другой стороны, никто не мог вразумительно объяснить, в чем суть этого отличия и в чем выражается «человечность» человеческих потребностей в противовес «животности» потребностей животных.

Смысл не состоятельности тезиса о «врожденности» человеческих потребностей в том, что если придерживаться точки зрения о врожденности человеческой природы, то единственно возможным ответом будет утверждение о том, что все свойства психики человека, в том числе его мотивы и потребности, которые делают его «человеком разумным», записаны в его генном коде. Таким образом, любой ребенок должен всегда и неизбежно становиться при развитии разумным. Однако примеры реальных «детей-маугли» показывали, что этого не происходит. Человеческий ребенок, выращенный животным, при всей своей внешней похожести на своих биологических собратьев не только не становится разумным, но не в состоянии овладеть даже прямохождением. Таким образом, «разумность» человека не спрятана в его генном коде.

Отечественные психологи пришли к выводу, что наследственность и среда выступают лишь предпосылками, т.е. исходными основаниями, на которых потом благодаря действию некоторых ключевых явлений выстраивается здание «человека разумного». Таким явлением и была названа предметная деятельность.

С одной стороны, очевидно, что без наличия соответствующего строения тела, мозга, центральной системы, а также без человеческого общества человек не может состояться как разумное существо. С другой стороны, эти составляющие «сработают» только тогда, когда они проявят себя в особом виде человеческой активности – предметной деятельности.

Ребенок познает мир и овладевает теми основными достижениями, которые человечество накопило до его рождения, «сам собой», в процессе своей жизнедеятельности. Ни устная, ни письменная передача информации от родителей к детям не в состоянии справиться с тем объемом задач, которые ребенку приходиться решать на протяжении своего развития. Такой огромный накопленный поколениями объем информации не может существовать в виде генного кода, так как многообразие мира во много раз превосходит возможности кодирования любого, самого сложного и совершенного кода.

Знания о мире кодируются и передаются человеком не в генетическом коде, а продуктах его труда. Ребенок при рождении попадает в мир не природных, но человеческих объектов или, в терминологии теории деятельности, – предметов. Все, что его окружает это – результат и продукт общественно-исторического развития человечества, накопленного опыта по безопасности и пригодности объектов. Обращение с предметами – итогами человеческого труда, которое предполагает одновременное познание закодированных в них законов, и является предметной деятельностью.

Предметность деятельности выражается в том, что, взаимодействуя с предметами как результатами человеческого труда, ребенок вынужден всякий раз раскрывать для себя предназначение и функцию этих предметов. Одновременно и способ удовлетворения человеческих потребностей приобретает «человеческий» характер: не непосредственно зубами или ногтями, как у животных, а посредством различных вспомогательных предметов – орудий.

Потребности человека уже с ранних этапов их возникновения носят опосредованных характер.

1. По предмету, который может их удовлетворить. Например, человек хочет шоколада, но шоколада в природе не существует. Его придумал и научился делать человек.

2. По способу производства этого предмета. Если окружающие человека предметы в природе не существуют в чистом виде, значит, всегда есть путь, по которому природный объект превращается в предмет человеческого труда.

3. По способу удовлетворения потребности. Выбор удовлетворяющего предмета из множества возможных предметов.

Таким образом, по мнению создателей теории деятельности, потребностно-мотивационная сфера человека не является врожденной, предопределенной или закодированной в генетическом коде иерархии потребностей. Так как человек является открытой системой, т.е. системой, которой для своего воспроизводства необходимо взаимодействовать с окружающей средой, то врожденным является лишь механизм нужды в объектах окружающего мира, с помощью которых человек может жить и развиваться.

У человека ограничений на набор потребностей не существует. Чем богаче внешняя среда и шире круг возможностей по удовлетворению потребностей, тем богаче набор потребностей каждого человека. Общественно-исторический характер развития человечества привел к возникновению специфически человеческих потребностей: помимо биологических потребностей, у человека выделяют также социальные и духовные потребности. Духовные и социальные потребности имеют особую человеческую природу и рождаются в процессе общения и взаимодействия людей друг с другом.

Процесс порождения новых потребностей нашел свое отражение в феномене отсутствия порога насыщения, который учитывается при разработке программ оплаты труда в управлении персоналом. Речь идет о том, что полное удовлетворение человеческих потребностей невозможно. Когда некоторая потребность удовлетворяется, на ее место приходит новая, которая и позволяет ни на минуту не прекращаться деятельности человека.

Сам процесс видоизменения объектов может выделиться в отдельную самостоятельную потребность. Например, кулинария процесс приготовления пищи возведен в ранг искусства. Правильно подобрав характеристики труда, можно добиться того, чтобы человек трудился ради процесса труда как такового.

Связь между потребностью и мотивом заключается в том, что в ходе поисковой деятельности происходит встреча потребности с предметом, ее удовлетворяющим. В процессе первого в жизни акта удовлетворения какой-то потребности происходит процесс опредмечивания этой потребности. Теперь опредмеченная потребность стала «занятой», т.е. отныне она будет удовлетворяться только конкретным предметом, тем самым, который удовлетворил ее в первый раз.

Выделение фазы существования потребности, когда состояние дискомфорта уже проявилось, но потребность еще не обладает вектором, т.е. жесткой связью с удовлетворяющим ее предметом, имеет огромное практическое значение для практики управления персоналом. Так как новые не занятые потребности проявляются у человека на протяжении всей его жизни, то можно попробовать взять под контроль процесс по их опредмечиванию, предлагая в нужный момент те предметы, которые гипотетически способны удовлетворить некую потребность и при этом направляют человека в нужную сторону.

В управлении данный феномен проявляется в политиках организаций к преимущественному найму выпускников учебных заведений в противовес соискателям с опытом работы.

В теории деятельности мотив – это предмет, побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности, ради которого она и осуществляется. Мотив – это осознаваемая или неосознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности. Мотив – это побуждение к деятельности, связанной с удовлетворением потребности субъекта .

Формирование мотивов в теории деятельности происходит благодаря тому, что новые потребности, а вслед за ними и новые мотивы возникают у человека на протяжении всей его жизни, мотивационная сфера человека постоянно обновляется и расширяется. Однако, когда происходит конфликт мотивов, человек встает перед необходимостью сделать выбор, т.е. отдать предпочтение какому-то мотиву в ущерб остальным, отодвинув достижение менее важных для него мотивов на потом. Каждый выбор не является одномоментным. Скорее всего, в следующий раз, столкнувшись с конфликтом аналогичных мотивов, человек повторит тот выбор, который был им уже ранее сделан. Таким образом, рождается довольно устойчивая иерархия мотивов. Из этого делается вывод о том, что, во-первых, мотивы находятся в соподчинении, во-вторых, человеческая деятельность является полимотивированной, т.е. одно и тоже действие может служить удовлетворению разных мотивов и, наоборот, разные мотивы могут запускать одно и тоже действие.

Полимотивированность человеческой деятельности предполагает, что сами мотивы вступают между собой в некоторые отношения или соподчинение. Если бы соподчинение отсутствовало, что человек просто не смог бы сделать выбор между одинаковыми по привлекательности и значимости возможностями.

Процесс соподчинения мотивов в теории деятельности раскрывается принципиально иначе, чем в теории об иерархии потребностей у А. Маслоу. Маслоу описывал иерархию потребностей как некий неизменный конструкт, который имеет одинаковое строение у всех людей и фактически заложен в человеческую природу от рождения. В теории деятельности соподчинение мотивов рассматривают как индивидуализированный драматический процесс постоянного выбора, который осуществляет человек в своем развитии.

При совершении человеком выбора под действием разных мотивов, у человека формируется «узел личности». Сделанный выбор становится личным достоянием человека: попав в аналогичную ситуацию, ему уже не придется делать выбор повторно, ибо уже состоявшийся выбор начинает оказывать влияние на новую ситуацию и придает ей знакомое звучание. Таким образом, постепенно складывается индивидуальная система координат, которую принято называть «системой ценностей», а в некоторых случаях – «мировоззрением» человека .

Наличие этих «узлов», т.е. принятых осуществленных выборов помогает сформироваться новому качеству – независимой личности. Личность впоследствии посредничает между влияниями окружающей среды и общества и поступками человека.

Таким образом, несмотря на то, что в управлении персоналом господствуют концепции мотивации, сформулированные в основном в рамках зарубежных школ психологии, отечественные психологи существенно предвосхитили или превзошли аналогичные исследования западных коллег.

Выводы по главе 1:

1. Безусловно, эффективность труда зависит не только от мотивации. Бесчисленное количество других факторов, таких, как личные знания и навыки, характер задач, принятый стиль управления и организационный климат, вносят свой вклад в результаты, достигаемые людьми.

Ключевая особенность мотивации – это то, что она определяет степень, с которой человек желает применить свои знания и навыки на благо других и, более того, во время своих действий преодолевать преграды и трудности.

2. По классификации немецкого ученого Кристиана Шольца основные классические (зарубежные) теории делятся по предмету анализа на три главных типа: 1) теории, в основе которых лежит специфическая картина работника – человека; 2) внутриличностные теории; 3) процессуальные теории.

Теории мотивации, в основе которых лежит специфический образ работника и внутриличностные теории, объединяет то, что они базируются на определенных представлениях о личности, ее отношении к труду. Процессуальные же теории рассматривают мотивацию как результат взаимодействия личности, имеющей разнообразные потребности и ценности, со средой. Мотивация работника зависит от восприятия и оценки целого ряда параметров ситуации.

3. До работ советских психологов по умолчанию считалось, что потребности и мотивы человека установлены от рождения. С одной стороны, теоретики сходились во мнении, что потребности человека отличны от потребностей животных. С другой стороны, никто не мог вразумительно объяснить, в чем суть этого отличия и в чем выражается «человечность» человеческих потребностей в противовес «животности» потребностей животных.

Обращение к понятию «предметной деятельности» позволило советским психологам сформулировать базовые законы возникновения, развития и изменения мотивов человека, объяснить природу «человечности» и оспорить тезис «врожденности» человеческих потребностей.

Успех организации и высокая трудовая мотивация персонала – тесно взаимосвязаны между собой. Для того чтобы компания была преуспевающей, нужно настроить работников выполнять свои обязанности с высокой отдачей, с энтузиазмом, заинтересовать всех членов организации в достижении конечного результата, чтобы каждый стремился внести свой вклад для получения поставленной цели. Поэтому, руководители и исследователи, занимающиеся управлением, очень интересуются изучением того, как мотивация и стимулирование трудовой деятельности влияют на успех организации. Однако, нельзя с полной уверенностью утверждать, что результат работы и поведение персонала – это их мотивация, хотя её роль очень велика.

В чем сущность трудовой мотивации

Управление предприятием (менеджмент) – это процесс, позволяющий планировать, организовывать, мотивировать и контролировать людей для формирования и достижения целей организации.

Самые лучшие работники - предприимчивые сотрудники. Их переполняют новые идеи, они готовы много работать и брать на себя ответственность. Но они же и самые опасные - рано или поздно решают работать на себя. В лучшем случае просто уйдут и создадут свое дело, в худшем - прихватят вашу информацию, пул клиентов и станут конкурентами.

Если Вы уже являетесь подписчиком журнала «Генеральный Директор», читайте статью

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, позволяющая оказывать воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается в следующем: влиять на рабочий персонал предприятия, побуждая его к эффективному труду, методами индивидуальных и коллективных мер поощрения и с помощью общественного воздействия. Такая мотивация трудовой деятельности персонала положительно сказывается на системе управления организацией или предприятием, активизируя и улучшая работу субъектов управления.

Сущность мотивации характеризуется тем, что коллектив фирмы, учитывая принятые управленческие решения, выполняет свою работу согласно предоставленным ему правам и обязанностям.

Планируя и организуя работу персонала, руководитель решает, какие задачи должны быть выполнены возглавляемой им организацией, и кто в какие сроки будет заниматься теми или иными вопросами. При эффективном выборе решений, руководитель с помощью трудовой мотивации работников может реализовать их потенциальные возможности.

Главная задача системы трудовой мотивации заключается в том, чтобы научить сотрудников владеть собственными рабочими силами, а не только быть обладателями средств производства.

Научившись применять на практике основные принципы мотивации, руководители могут воплотить свои решения в дела. Так как люди, работающие на современных предприятиях, значительно образованнее, чем раньше, то мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала усложняется. Обычно эффективность мотивации, наряду с другими проблемами в руководящем звене, взаимосвязана с определенной ситуацией.

Как правило, конкретными причинами мотивируется и создается все сознательное человеческое поведение. Основной задачей менеджера является определение потребностей и мотивация трудового поведения сотрудников в целях выполнения поставленной задачи. Это и представляет собой суть трудовой мотивации.

Взаимодействие различных внешних и внутренних побудительных сил определяют трудовое поведение. Идеалы, мотивы, ценностные ориентации, интересы, стремления, потребности, желания, ценности - внутренние побудительные силы . Все указанные компоненты составляют процесс мотивации трудовой деятельности.

Умение разбираться в психологических закономерностях и ключевых принципах, составляющих основу трудовой мотивации, играют важную роль для изучения поведения человека в работе и построения системы мотивации трудовой деятельности коллектива.

К этим ключевым принципам относятся :

• принцип справедливости;
• полимотивированность трудового поведения;
• иерархическая организация мотивов;
• принцип подкрепления.

Усиленное мотивирующее воздействие на рабочую среду способствует целенаправленной работе по таким направлениям :

• система материального стимулирования;
• изменение рабочего графика;
• моральное стимулирование;
• мотивация через постановку целей;
• мотивация работников через организацию работ;
• информирование работников.

Характеристики выполняемой работы, а также моральные и денежные (традиционные) средства стимулирования, влияют на мотивацию трудовой деятельности работников. Особое воздействие на трудовую мотивацию сотрудников создают такие характеристики выполняемой ими работы, как:

• обратная связь;
• самостоятельность, предоставленная исполнителю;
• завершенность выполняемых работником задач;
• важность, значимость, ответственность заданий;
• различные навыки, необходимые для выполнения работы.

Среди основных проблем экономики, психологии и менеджмента, как и раньше, остается проблема трудовой мотивации.

Для понимания этого явления нет ясной, целостной картины, так как большое разнообразие исследований и теорий, занимающихся изучением мотивации, в некоторой степени однобоки и фрагментарны. В нынешнее время разрабатывается огромное количество противоречивых теорий, объясняющих, почему человек выбирает определенные действия, которые совершает и придерживается их; почему ряд людей с более сильной мотивацией, чем у других, становятся успешными в том, где индивиды с такими же способностями и возможностями терпят неудачу.

• Мотивация работников автосервиса, при которой механики действуют как бизнесмены

Основные проблемы трудовой мотивации

Во-первых , так и не существует общего мнения для определения мотивации как отдельного элемента и части труда. Понятие мотивации имеет столько же определений, сколько и исследователей, занимающихся этим вопросом.

Во-вторых , трудности в изучении мотивации труда создаются самой спецификой трудовой деятельности. В одном случае, труд выступает как потребность и движущая сила, один из факторов развития человека. В другом случае, труд предстает в виде деятельности, заставляющей человека избегать напряжения: умственной и физической нагрузки и затрат энергии.

В-третьих , до недавнего времени, в основном, исследованием мотивации занимались вплотную экономисты и психологи. Именно поэтому до сих пор не найдено единого понимания мотивации труда.

Говорит Генеральный Директор

Валентин Карпунин, Генеральный Директор ООО «Каргопольское молоко», Архангельская область.

Все люди разные: кто-то работает хуже, кто-то – лучше, кто-то менее дисциплинирован, кто-то более. Следует заняться разработкой такой системы трудовой мотивации персонала , при которой каждый работник будет знать, за что ему платят деньги. Огромная роль отводится уровню оплаты, а он должен, в свою очередь, исключить «левый» заработок и работу в полсилы. Также следует уделить внимание и хорошим бытовым условиям труда – создать комнату отдыха, раздевалки, душевые.

Вышеуказанные положения полностью отражаются в новом коллективном договоре, утвержденном, примерно десять месяцев назад, на нашем предприятии. Я доволен результатами такого нововведения. Обсуждались положения договора с рабочими, профсоюзом и руководством на общем собрании коллектива. Согласно новому договору, весь персонал знает порядок и размер выплаты премий для каждой категории сотрудников. Все – от директора до рабочего – понимают, за что и на сколько может быть увеличена или снижена премия, а также параметры оценки их работы. К примеру, мастер оценивает дисциплину рабочих определённого цеха, их выполнение плана и отношение к работе.

Главные виды мотивов и трудовой мотивации

Мотив представляет собой состояние готовности, предрасположенности, склонности человека выполнять действия по тому или иному способу. Личностный смысл трудовой ситуации зависит от мотивов.

Виды мотивов :

1. Мотивы тормоза (остерегут от определённых действий).
2. Мотивы суждения (открыто признаваемые, провозглашаемые, объясняют себе и другим свое поведение).
3. Мотивы побуждения (реальные, истинные мотивы, которые активизируют индивида для действий).

Мотивация – процесс, при котором активируются внешние и внутренние побудительные силы, формирующие поведение, отражающий сложную взаимосвязь между внутренним психическим поведением и состоянием, внешними факторами.

Средства внешней мотивации (поощрение или наказание, угроза, исходящие от руководства) используют на предприятиях с директивным управлением, тогда как средства внутренней мотивации (цели работника, интересы, желания) используются на предприятиях с консультативным управлением.

Разделяются мотивы труда на биологические и социальные .

Биологические мотивы - соотносятся с жаждой, сном, голодом, сексом и т.д., то есть физиологическими потребностями и позывами. К примеру, чтобы утолить чувство голода, человеку необходимо совершить какие-то действия (поймать рыбу, собрать плоды, заработать денег иными способами и купить на них еду) Однако, он изначально находится под действием биологического мотива.

К социальным можно отнести следующие:

1. Мотив состязательности -заложен генетически у каждого человека. Он является основой трудовой мотивации организации.
2. Потребность находиться в коллективе или коллективизм (присущ японскому стилю управления персоналом, хотя и в России имеет сильные позиции).
3. Мотив самостоятельности характерен для работников, готовых жертвовать высокими заработками и стабильностью ради цели иметь собственное дело и быть его хозяином.
4. Самовыражение (личное самоутверждение) присуще большому числу работников, в основном в молодом или зрелом возрасте.
5. Мотив стабильности (надежности) противоположен мотиву самостоятельности.
6. Мотив справедливости тянется через всю историю цивилизации. Пренебрежение справедливостью заканчивается демотивацией.
7. Мотив приобретения нового (вещей, знаний) составляется основу маркетинга, пользуется популярностью среди производителей новых услуг и товаров.

Текущая мотивация представляет собой определение тактики поведения, то есть отражение мотивов ближайшего будущего.

Эффективность труда человека, его трудовая активность во многом зависят от перспективности мотивации. С помощью перспективной мотивации работник учиться преодолевать препятствия и трудности в работе, потому что настоящее помогает ему в достижении перспективных целей. При постоянном использовании текущей мотивации, малейшая неудача снижает трудовую активность.

Если работник представляет дальнейшие задачи и направления для развития своего предприятия, то это и будет считаться перспективной мотивацией. Таким образом он может спланировать свое будущее. Именно поэтому крайне важно создавать прогноз социально-экономического развития предприятия по следующим параметрам: внедрять новые технологии, новые формы организации трудовой деятельности, сменять старые, на новые профессии, вычислять динамику прибыли и заработную плату персонала. Такой прогноз должен осуществляться с помощью экономических, технологических и социальных служб. К примеру, научно-технический процесс осуществляется с помощью стратегической мотивации труда. Большую роль играет сочетание текущей и перспективной мотивации.

Существует три типа мотивации труда : прямая, косвенная, по­будительная.

Прямая мотивация создает интерес к труду и его результатам. Факторы прямой мотивации – это самореализация личности в труде, чувство ответственности, содержание труда, осознание своих общественных достижений, признание их среди окружающих. Основанная на таких мотивах деятельность, несет в себе удовлетворение. Работник трудится не только с целью получить свой заработок. Ему интересен творческий процесс, содержание самой работы. Поэтому труд таких подчиненных не требует особого контроля.

Косвенная мотивация несет в себе материальную заинтересованность. Факторы косвенной мотивации – это уровень напряженности норм труда, цены на продукцию, формы оплаты труда, уровень инфляции. Таким образом, труд представлен инструментальной ценностью и с его помощью можно обменяться производимыми товарами и услугами.

Побудительная мотивация берет за основу страх и обязанности. Факторы побудительной мотивации – это власть, уровень безработицы и отсутствие гарантии сохранить свое рабочее место, социальная напряженность, неуверенность в завтрашнем дне.

Мотивация трудовой деятельности организации представлена системой, включающей в себя ценностные ориентации и установки, потребности, интересы, мотивы и мотивационную структуру поведения. В упрощенной модели мотивации поведения через потребление можно увидеть такую цепочку: потребности – мотивы (или побуждения) – действие (поведение) – результат (частичное удовлетворение, удовлетворение или отсутствие удовлетворения потребностей).

• Мотивация медицинского персонала, проверенная в российских реалиях

Рассказывает практик

Константин Мельников, Руководитель службы персонала компании «1С:ВДГБ», Москва

Необходимо в компаниях проводить регулярные внутренние опросы. С одной стороны, они предоставляют ценную информацию, а с другой, опросы служат мотивирующим фактором. Спрашивая мнение сотрудников, руководство показывает отношение и интерес к проблемам персонала.

Например, провести анкетирование рабочих анонимным способом. Это позволит им оценить работу руководителей, их справедливость, доступность, вежливость. Так, Вы, как главное звено, покажете насколько Вам интересно создать все условия для эффективной работы персонала.

При выборе стимула для Вашей компании, нужно сначала его испробовать на себе: Для меня это интересно (важно, нужно)? В противном случае, создастся ситуация, при которой Вы, как официант в плохом ресторане, будете предлагать угощение, которое нюхали, но не пробовали.

По каким принципам трудовой мотивации следует организовывать работу компании

Для обеспечения высокого уровня трудовой мотивации и повышения рабочих показателей, требуется сформулировать несколько признаков, в связи с которыми организуется работа и которые можно выявить с помощью знания связи характеристик выполняемой работы, трудовой мотивации, трудового поведения работников.

Принцип 1. Объединение заданий.

При таком принципе всю работу (к примеру, производство определенного продукта) поручают одному работнику и не разделяют задание между другими членами коллектива. Это позволяет обеспечить развитие больших навыков и большую целостность (законченность) задания.

Принцип 2. Законченность и целостность рабочих заданий.

Такой принцип позволяет исполнителю выполнять часть от объема своих заданий с самого начала и до конца. К примеру, машинистка должна сама напечатать полностью весь отчет, а не раздать его по кусочкам другим машинисткам. Благодаря такой организации работы, повышается ответственность, приходит осмысленность и осознание важности проделанной работы.

Принцип 3. Установление отношений с потребителями.

В данном случае, работник, вступая в прямой контакт с потребителем результатов его услуг труда, не только обеспечивает обратную связь, но и повышает степень самостоятельности специалиста, расширяет его ряд навыков. К примеру, автомеханик, помимо того, что ремонтирует машины, может с владельцами автомобилей согласовывать условия ремонта и заказывать, закупать требуемые комплектующие или детали.

Принцип 4. Делегирование полномочий.

Руководитель, передавая ответственность и контроль над работой подчиненному, усиливает самостоятельность персонала и способствует повышению трудовой мотивации.

Принцип 5. Установление обратной связи.

Существует огромное количество способов обратной связи, с помощью которых работники могут общаться с вышестоящим руководством. Чем больше таких способов задействовано, тем лучше исполнителю представлять результат своей работы и тем выше будет мотивация трудовым процессом.

Принципы мотивации в практике менеджмента

1. Обращайтесь со своими подчиненными как с личностями. Многие работники положительно относятся к тому, что считаются с их мнением и возможностью высказывать свои идеи руководству. Это способствует повышению самоуважения рабочего персонала, ощущение его собственной значимости и создает развитие трудовой мотивации.
2. Будьте искренним, благодаря подчиненных. Похвала, сказанная без искренности, сразу будет заметна и не даст хороших плодов в работе, когда же искренняя, наоборот, послужит мощным средством в управлении трудовой мотивацией персонала. Здесь действует лишь одно правило: быть справедливыми и искренними, хваля своих сотрудников.
3. Привлекайте подчиненных к активному участию в делах организации. Умный руководитель приветствует, когда персонал участвует в постановке целей и определении рабочих стандартов. Сотрудники, принимающие участие в трудовой мотивации стимулирования персонала, работают усиленно, чтобы достичь успеха, так как это программы, разработанные с их активным участием.
4. Сделайте работу интересной. Несмотря на то, что работников устраивает их организация, коллеги, условия работы, они, зачастую, теряют интерес к работе из-за однообразия и монотонности. Для этого, необходимо следить, чтобы работа была интересной и разнообразной. В таких случаях можно применять обогащение, расширение труда, делегирование полномочий.
5. Поощряйте сотрудничество и групповую работу. Поощрение групповой работы положительно сказывается на коллективе и позволяет сотрудничать друг с другом с большей отдачей. Это укрепляет командный дух и способствует формированию трудовой мотивации в организации.
6. Давайте работникам возможность роста. Искренне интересуйтесь ростом и прогрессом своих сотрудников. Следует давать работникам более сложную работу, направлять на учебу, повышение квалификации, за выполнение определенной работы делегировать работнику больше ответственности. Приобретая профессиональный рост, работник начинает получать удовольствие от работы и сам разрабатывать методы трудовой мотивации.
7. Устанавливайте реалистичные цели как себе, так и другим – реальные и интересные, достаточно сложные.
8. Давайте регулярную обратную связь своему трудовому коллективу об их работе, о прогрессе и о возникших проблемах. Обратная связь улучшает управление мотивацией трудовой деятельности.
9. Чаще общайтесь с рабочим персоналом, объясняйте, какие планы нужно выполнить и для чего. С помощью открытого общения увеличивается взаимопонимание и доверие между сотрудником и руководителем.
10. Давайте своим подчиненным поддержку, когда она им необходима. Таким образом повышается уровень сотрудничества руководителя и работника, усиливается трудовая мотивация.
11. Убедитесь в том, что работники понимают, как их работа связана с удовлетворением их потребностей и достижением их личных целей. Когда работники осознают, что, достигая поставленных целей организации и подразделения, они могут достичь своих собственных, то их уровни трудовой мотивации увеличиваются.
12. Определите поощрения, значимые для каждого подчиненного. Удобнее осуществлять управление трудовой мотивацией, когда знаешь, какие виды поощрений наиболее интересны для сотрудников.
13. Свяжите поощрения с результатом. Работники гораздо больше замотивированы, когда четко понимают, что от них требуется для получения вознаграждения.
14. Организации обычно получают то, что они поощряют. Мотивация должна быть построена таким образом, чтобы вызвать необходимые виды поведения, инициировать.
15. Не следует поощрять всех работников одинаково. Любое поощрение основывается на результатах работы и способствует эффективному подкреплению поведения. Поощряя всех работников одинаково, можно создать ситуацию, при которой средние и плохие работники будут простимулированы, а лучшее рабочее звено проигнорировано.
16. Отсутствие реакции тоже может оказывать влияние на мотивацию подчиненных. Изучив факторы трудовой мотивации подчиненных, руководители способны оказывать на них влияние. К примеру, оставив без внимания отличившегося работника, можно потерять его рвение к достижению более высоких результатов.

Как разработать эффективную систему трудовой мотивации на предприятии

Разрабатывая мотивационную систему, Генеральный Директор должен учитывать потребности рабочего класса, а не только службы персонала. Система отдачи зависит от того, насколько вы правильно определили их потребности. В небольшой компании легче рассматривать пожелания каждого. Крупным предприятиям в этом плане сложнее, так как слишком большой персонал.

Как правило, системой разработки и внедрения мотивации, занимается служба персонала. При отсутствии в компании такого отдела, эту работу поручают маркетологу или можно попросить помощи у консалтинговой компании. Вне зависимости от выбранного варианта, требуется, чтобы руководители подразделений оставались вовлеченными в процесс. Мотивационная система разрабатывается несколькими этапами.

Этап 1. Подготовительная работа

Генеральный Директор должен сообщать своим сотрудникам о запланированных мероприятиях. В случае с большой компанией, донесением информации о планируемых мероприятиях, занимаются PR-директор, либо директор по персоналу.

Этап 2. Изучение персонала

Попросите отдел персонала предоставить отчет по классам работников. С помощью такого документа создается общее видение коллектива: специализация, образование, возрастные группы, опыт работы. Помимо всего, требуется разделять подразделения, нацеленные на поддержание ежедневной работы и стремящиеся к достижению результата.

Этап 3. Анализ систем мотивации других компаний

Этот этап выявляет заработные платы и компенсационные пакеты у партнеров и конкурентов по примерно одинаковым категориям. Опираясь на проведенный анализ, составляются уместные для вашей кампании стимулы. Однако, не стоит забывать брать в расчет то, как работает каждое подразделение.

Этап 4. Опрос сотрудников и создание системы мотивации

На этом этапе опрашиваются сотрудники, например, с помощью анкетирования (желательно анонимного). Попросите их ранжировать, приведенные Вами стимулы, по ценности. Рекомендуется помечать анкеты, передаваемые в разные отделы, специальными невидимыми знаками, чтобы затем легче обработать статистику.

Опираясь на полученные данные, Генеральный Директор и руководитель отдела кадров разрабатывают основы трудовой мотивации, которые будут применяться в их компании.

Этап 5. Информирование персонала

Перед тем, как ввести новую систему мотивации, требуется проинформировать рабочий коллектив о грядущих изменениях. В противном случае, подчиненные утратят к Вам доверие.

Переоценка системы мотивации

Каждая мотивационная система взаимосвязана с целями кампании. Именно поэтому, разные стадии развития компании характеризуются эффективностью определенной мотивационной системой. Так, можно сказать, что внедренные в компании стимулы, будут стабильны в своих результатах. Это говорит о том, что каждое полугодие требуется проводить анкетирование и исследовать степень удовлетворенности сотрудников новой системой мотивации.

Работая с коллективом, лучше поддерживать открытую информационную политику. К примеру, позволить сотрудникам оставлять отзывы о полученной услуге. Можно создать специальное место(ящик), куда сотрудники могут помещать свои пожелания. Можно в такой же форме провести социологический опрос. Нужно понимать, что такой метод дает лишь средние показатели удовлетворенности. Разобрав проблематичные стимулы, можно разработать иные варианты мотивации.

Рассказывает практик

Наталия Орлова, Руководитель учебного центра NutUniversity Московской ореховой компании, Москва.

Устанавливайте жесткие сроки действия одного или другого мотивационных инструментов. В случае, когда стимулы не оправдывают себя, следует отказаться от них. Кроме того, сотрудники не должны догадываться об экспериментах с мотивационным пакетом. Требуется лишь уведомить их о сроках нового ввода мотивационных инструментов. Если мотивационная система проявит себя хорошо, то можно будет думать о её продлении.

Каких ошибок следует избегать при организации трудовой мотивации сотрудников

Приступая к новой работе, сотрудник, как правило, имеет сильную мотивацию. Многие специалисты воспринимают это как вызов, возможность научиться чему-то, новые преграды и задачи. Но, с течением времени, мотивация работника падает. С чем это связано?

Ошибка 1. Премиальная схема не связана с целями работы компании

Как правило, сотрудники не до конца понимают, за что их награждают, дают бонусы и это их больше всего демотивирует. Также руководство часто любит ставить завышенные цели. Управляющее звено считает, что, поступая так, они мотивируют работать эффективнее. Но, коллектив, осознавая высокие требования, почти недостижимые, предпочитает не прикладывать дополнительных усилий для их достижения.

1. Советом директоров определяются цели компании на определенный промежуток времени.
2. Генеральному Директору докладывают о целях, он докладывает о них вице-президенту и т. д. Таким образом, конечная глобальная цель расходится на подцели, выполняемые сотрудниками. Остаются неизменными лишь корпоративные цели.
3. Определившись с подцелями, устанавливается период их достижения. Рекомендуется ко всему разрабатывать методику и критерии, чтобы оценить качество выполненной работы.

Ошибка 2. Нет связи между мотивацией и жизненным циклом компании

В большинстве случаев, руководящее звено не меняет на следующих стадиях, пропорции схемы зарплата-вознаграждение, которые были приняты на этапе развития. К примеру, одна из компаний занималась продажей дорогой мебели. Менеджеры по продажам получали маленький оклад и процент. По началу было тяжело покупателя убедить купить дорогую мебель, но с учетом маржинальной разницы, менеджеры получали высокую зарплату. По истечении трех лет, когда у компании появились лояльные клиенты и уровень продаж стабилизировался, произошло замедление тенденции роста. Но осталась приятная оплата системы труда. Сотрудники начали замечать снижение своих заработков и несколько ценных менеджеров покинули кампанию.

Рекомендации. Раз в полугодие проводить оценку конкурентов и внутренние исследования в компании для выявления удовлетворённости предложенной мотивационной системой. В случае, когда не оправдываются символы, нужно отказаться от них.

Ошибка 3. Сотрудники не участвуют в разработке схем мотивации

В компаниях, обычно изучают мнение сотрудников с помощью анкет, опросов, неформальных разговоров. Но, зачастую, не берутся в расчет настоящие потребности рабочего класса. В одной из компаний, менеджеру разрешили использовать в личных целях автомобиль с фирменной символикой в качестве нематериального бонуса. Тем не менее, он решил отказаться, не желая ездить на машине с видимой рекламой. Такая ситуация случилась в связи с тем, что руководством не были взяты во внимание реальные потребности сотрудников.

Ошибка 4. Система мотивации внедряется без учета финансового состояния предприятия

Сотрудники туристической компании получили от своего руководства новость о выплатах дополнительных премий. Однако, Генеральный Директор забыл учесть, что на этот временной период приходится платеж за арендованную землю для строительства туристической базы и банковский кредит по аренде этой земли. Таким образом, руководитель не смог оплатить не только премии, но и задержал часть зарплаты. В результате, спустя время, в компании остался единственный рабочий: Генеральный директор и собственник предприятия – один и тот же человек.

Рекомендации. Дабы не повторить вышеизложенную ситуацию, требуется посоветоваться со своим финансовым директором и взвесить все риски. При недостаточных финансовых запасах, можно провести нематериальную систему стимулирования персонала.

Ошибка 5. Ориентация только на средние показатели заработных плат по отрасли, региону

Внешние факторы тоже задействованы в схеме оплаты труда. Большинство компаний пользуются средними показателями оплаты труда в регионе по той или иной отрасли и разрабатывают похожие мотивационные системы для работников.

Рекомендации. Чтобы компания была привлекательна для сотрудников, берите в расчет региональные особенности и платите побольше, чем конкуренты или займитесь разработкой системы, при которой не будет текучки кадров. К примеру, одна организация, находящаяся вдали от районного центра, имея небольшой уровень зарплат организовала конкурс на должность программиста, обслуживающего . Взамен предлагалась квартира, которую получит сотрудник, проработав три года на предприятии.

Ошибка 6. Внедрение новой системы мотивации без объяснения причин

Успех предприятия напрямую зависит от того, как сотрудники восприняли новые перемены. Требуется заранее готовить коллектив к изменениям и объяснять об их надобности. Весь персонал должен четко понимать систему оплаты труда коллектива. Так у Вас будут доверительные отношения с персоналом.

Мотивация способна оказывать влияние на организационную модель поведения, быть одним из существенных элементов компании и убеждать менеджмент учитывать требования сотрудников. Мотивация объединяет в себе понимание побуждений сотрудников и идентификацию. Менеджмент закрепляет позитивные действия работников, направленные на достижение целей предприятия. Таким образом, сотрудники будут видеть ясные и четкие цели и степень их мотивации значительно вырастет.

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

Таким образом, деятельность человека в порождающей тревож­ность ситуации непосредственно зависит от силы СТ, действеннос­ти контрмер, предпринятых для ее снижения, точности когнитивной оценки ситуации.

Особый интерес у исследователей тревожности вызвало психо­логическое изучение поведения людей во время экзаменационных испытаний, влияние возникающей при этом СТ на результаты экзаменов. Оказалось, что многие высокотревожные люди терпят неудачи во время экзаменационных сессий не потому, что им недостает способностей, знаний или умений, а по причине стрессовых состоя ний, возникающих в это время. У них появляется ощущение некомпетентности, беспомощности, беспокойства, причем все эти блокирующие успешную деятельность состояния чаще возникают у людей с высокими показателями ЛТ. Сообщение о том, что им предстой пройти испытание, нередко вызывает у таких людей сильнейшее беспокойство, которое мешает им нормально думать, вызывает множество не имеющих отношение к делу аффективно окрашенных мыслей, которые мешают сосредоточить внимание, и блокирую извлечение нужной информации из долговременной памяти. Высокотревожными людьми ситуации экзаменационных испытаний обычно воспринимаются и переживаются как угроза их «Я», порождают серьезные сомнения в себе, излишнюю эмоциональную напряженность, которая отрицательно сказывается на результатах.

Часто человек, попадая в такие жизненные ситуации, где о в состоянии справиться с неожиданно возникшей проблемой, те не менее оказывается практически беспомощным. Почему? Посмотрим, что по этому поводу говорят данные психологических исследований.

Первые результаты, связанные с психологическим изучением состояния беспомощности, причин его возникновения, были полу­чены на животных. Оказалось, что если собаку некоторое время силой удерживать на привязи в станке и давать ей умеренные уда­ры электрическим током после того, как зажигается световой сиг­нал, то, будучи свободной от сдерживающих ее пут, она поначалу ведет себя довольно странно. Имея возможность выпрыгнуть из станка и убежать после того, как очередной раз зажигается све­товой сигнал, она тем не менее покорно стоит на месте и дожи­дается удара электрическим током. Животное оказывается бес­помощным, хотя на самом деле вполне в состоянии избежать беды.

В противоположность этому собаки, которые не подвергались подобного рода процедуре в физически стесненных обстоятельствах, ведут себя иначе: как только зажигается световой сигнал, они мо­ментально выпрыгивают из станка и убегают.

Почему в первом эксперименте собаки не вели себя иначе? Дальнейшие исследования позволили получить ответ на этот воп­рос. Оказалось, что беспомощным собаку делает прежний печаль­ный опыт поведения в подобного рода ситуациях.

Аналогичные реакции нередко наблюдаются и у людей, причем наибольшую беспомощность демонстрируют те, кто характеризуется сильно выраженной ЛТ, т. е. люди, неуверенные в себе и полагаю­щие, что от них в жизни мало что зависит.

Еще более интересные результаты дали непосредственно про­веденные на человеке эксперименты по возбуждению и выяснению причин так называемой когнитивной беспомощности, когда, взяв­шись за решение некоторой задачи и имея необходимые для нее знания, умения и навыки, человек оказывается не в состоянии применить их на практике. Чтобы опытным путем исследовать ког­нитивную беспомощность, необходимо было поставить человека в такую ситуацию, где он, успешно решая одни задачи, не справлял­ся бы с другими и был не в состоянии объяснить, почему в одних случаях он добивается успеха, а в других его постигает неудача. Такого рода ситуация должна была сделать его усилия, направ­ленные на управление.успехами, практически бессмысленными. Именно так соответствующие исследования проводились.

Было установлено, что чувство беспомощности чаще всего воз­никает у человека тогда, когда многочисленные неудачи в его со­знании ассоциируются с отсутствием у него способностей, необхо­димых для успешной деятельности. В этом случае у человека про­падает желание предпринимать попытки и прилагать усилия даль­ше, ибо вследствие многочисленных и неконтролируемых неудач они теряют смысл.

Наряду со снижением мотивации в этих случаях обычно ощуща­ется нехватка знаний, а также эмоционально-положительной сти­муляции деятельности. Подобные психологические явления чаще всего наблюдаются при выполнении задач средней степени слож­ности, а не особо трудных (при последних неудачу можно объяснить трудностью самой задачи, а не отсутствием необходимых способ­ностей у субъекта).

Выявлены особенности людей, способствующие и препятствую­щие появлению у них чувства когнитивной беспомощности. Оказа­лось, что при сильно выраженной мотивации достижения успехов и уверенности в том, что многое зависит от самого действующего лица, чувство беспомощности, его отрицательные следствия возни­кают реже, чем при наличии мотивации избегания неудач и неуве­ренности. Более всего поддаются такому чувству люди, которые слишком поспешно и неоправданно часто объясняют свои неудачи отсутствием у них необходимых способностей и имеют заниженную самооценку.

Есть Данные, свидетельствующие о том, что девочки в школь­ном возрасте более склонны поддаваться этому чувству, чем маль­чики, но это случается с ними тогда, когда оценка их деятельнос­ти и способностей исходит от значимых взрослых людей, а не от сверстников. Аналогичную тенденцию проявляют люди, склонные к депрессии, т. е. имеющие благоприятствующие ей акцентуации характера.

Оказалось, что состояние беспомощности, порожденное искус­ственно создаваемой в эксперименте случайностью и необъясни­мостью для индивида его успехов и неудач, пропадает, как только ему дают понять, что результаты деятельности от него фактически не зависят. Поэтому главное для человека, чтобы он не попадал в си­туацию когнитивной беспомощности, состоит в том, чтобы его не покидало чувство подконтрольности складывающейся ситуации.

Можно привести еще множество различий, которое существует

между людьми, ориентированными в своей деятельности на достижение успехов и людьми, мотиваированными на избегание неудач. Но уже из вышеприведенных фактов можно сделать вывод о том, что наиболее приспособленными к жизни, наиболее адаптивными являются индивиды, ориентированные на достижение успехов. Более того люди, мотивация которых направлена на избежание неудач, приобретают ряд качеств, которые становятся их личностными характеристиками, отравляющими им жизнь (тревожность, не уверенность в себе, чувство беспомощности и т.п.) и в свою очередь, ведущих к еще большей дизадаптации в обществе. Неслучайно об этих различиях мы говорим именно в этой главе(«Формирование мотивационной сферы человека»), так как хотим дать понять тот факт, что мотивация формируется в процессе жизнедеятельности людей и какое важное значение имеет целенаправленное воспитательное воздействие на процесс ее формирования, для воспитания не неудачников, а целенаправленных, активных, самостоятельных людей, с выраженным мотивом достижения успеха.

Глава 3. Мотивация деятельности : теория и практика.

3.1 Роль мотивации в эффективном управлении персоналом.

Управление людьми представляет собой компонент управления любой организации, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организацией ресурсов, а следовательно, требуют особых методов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем.

Во-первых, люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) – эмоционально-осмысленная, а не механическая, а значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.

Во-вторых, люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Приходя на работу, человек приобретает профессиональные навыки, которые совершенствуются на протяжении всей его карьеры. В условиях современного научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки устаревают в течении нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности организации.

В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30 – 50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.

В-четвертых, в отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят (в большинстве случаев) в организацию осознано, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.

Таким образом, реализация стратегических задач и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом (привлекаемыми человеческими ресурсами) определенных действий, часто называемых производственными функциями. Более правильно употребить термин производственное поведение, поскольку оно включает не только технические (умение работать на станке, компьютере, знание производимого продукта и т.д.), но и поведенческие (отношение к клиенту, способность работать с большой нагрузкой и т.д.) навыки. В тоже время эффективность использования отдельного работника зависит не только и не сколько от его способности выполнять требуемые функции, сколько от «прилежания», с которым эти функции выполняются. Одного умения выполнять профессиональные обязанности не достаточно для достижения целей организации, поскольку каким бы квалифицированным ни был бы сотрудник, его производительность зависит также от желания работать или мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата.